1.0 目的
为了加强招聘管理工作，明确和规范公司的招聘原则和招聘流程，建立和完善员工招聘选拔体系，坚持效率优先、双向选择、公平公正、择优录取原则,特制定本作业指引。
2.0适用范围
适用于公司所有岗位的招聘工作。
3.0 适用部门
适用于公司所有部门。
4.0 职责
4.1 人力资源部负责根据公司运营战略，编制人力成本分析及预算，拟定整体人力资源规划，负责招聘配置；
4.2 用人部门负责部门人员规划、了解团队信息，提交人力需求计划，协助招聘。
5.0 工作指引
5.1 招聘原则
5.1.1高效招聘、严格控制人力成本、科学选拨的原则。
5.1.2人岗匹配原则
坚持按计划招聘、按需求招聘、按发展招聘，录用人员须满足任职资格标准的要求的原则。
5.1.3坚持公平竞争、公正公开、宁缺毋滥、不拘一格、唯才是举的甄选原则。
5.1.4统一协调原则
人力资源部对用人部门的招聘计划进行审核并统筹安排，以保证公司人员发展总体平衡。
5.1.5亲属回避原则
原则上介绍人与被介绍人不能有直接领导与被领导关系，全体员工在同一部门内相互不能有直亲/堂亲/表亲/姻亲关系（生产部普工岗位除外）。
5.2 人员增补申请流程
5.2.1公司增员分三种情况：扩编、编制内空缺、离职替补。
5.2.2编制内用人需求审批程序：编制内空缺和离职替补，由用人部门负责人提交《人员增补申请表》，注明岗位名称、岗位职责、岗位要求、增员人数、增员理由、到岗日期等信息，经中心副总、人力资源总监批准后交人力资源部执行。
5.2.3编制外用人需求审批程序：扩编，由部门负责人提交《人员增补申请表》《岗位说明书》《绩效考核表》，由中心副总审核，人力资源部调研，总经理批准后执行。未经批准，任何部门不得私自招聘员工。
5.3 招聘计划制订
5.3.1人力资源部根据总经理审批通过的人员编制标准，结合公司当前发展状况，每年12月制订下一年度整体招聘计划及费用预算。
5.3.2实习生的招聘计划纳入年度招聘计划，各部门根据实际需求纳入本部门年度人员需求计划，由人力资源部统一实施招聘。
5.3.3因业务发展需要，公司增加新的项目或者新的部门，中心副总或总经办需提前1个月提交人员需求。
5.3.4每月31日前人力资源部根据当月招聘情况统计月度招聘到岗率，进行分析，每月月例会公示《招聘到岗率统计表》。
5.4 招聘工作实施
5.4.1招聘渠道
a)内部招聘渠道
①内部调岗：产生岗位空缺时，人力资源部定期发布招聘公告，欢迎内部应聘与推荐，经调出部门经理、中心副总同意，同时参照正常招聘流程，面试合格后办转岗手续；
②内部晋升：从公司内部储备人才中选拔优秀人员补充职位空缺；
③内部推荐：由公司员工推荐社会优秀人才，参照正常招聘流程，合格后录用。
b)外部招聘渠道
①网络招聘：公司选择专业性强、信誉好、影响范围广的专业网站长期合作；
②人才交流会：根据公司招聘需要，人力资源部组织参加相关的人才交流会；
③校园招聘：根据公司年度对实习生的需求计划，由人力资源部统一规划，直接从合作院校招聘或参加其他院校校园招聘会招聘；
④广告招聘：利用公司网站、微信平台、宣传活动等发布招聘信息，进行招聘；
⑤其他宣传媒体（含报纸、电视广告）招聘：作为企业宣传及公司紧急招募人员的渠道之一。
5.4.2招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到《人员增补申请表》及相关资料起，到录用人员到岗的时间。根据岗位不同，分为以下4个招聘周期。
a)母公司副总级（含）相同级别岗位，招聘周期不超过90天。
b)部门经理、副经理级（含）相同级别岗位，招聘周期不超过60天。
c)主任、主管级（含）相同级别岗位，营销中心省区经理、区域经理级（含）相同级别岗位的招聘，招聘周期不超过45天。
d)各专业骨干人才（如：临床检查员、学术专员、质量检测QC、QA、新药研发人员、设备维修人
员等专业性要求高的岗位）及其它岗位，招聘周期不超过30天。
5.4.3招聘录用标准与要求
a)品貌端正，身心健康（无明显残疾、缺陷及严重身体及心理疾病），无任何不良记录，符合学历、资历、面试、笔试及体检要求；
b)高度认同企业价值观，诚实守信，敬业忠诚、具有良好的职业操守和个人品德，注重团队整体配合，具有胜任岗位工作的工作能力和可培养性；
c)具有以下情形之一的应聘者，不得录用：①提供虚假信息的；②有犯罪记录或正在接受司法、检察机关审查处理的；③患有重大疾病。
5.4.4面试
a)副经理及以上岗位
①副经理及以上岗位采用结构化面试，具体可参照《结构化面试指南》执行。
②性格测试和笔试：副经理及以上岗位，在正式面试之前，招聘负责人安排其填写《应聘登记表》和《背景调查授权书》，并进行性格测试和笔试。性格测试和笔试完成后，人力资源部招聘负责人对性格测试结果评分并进行分析，对笔试成绩进行评分，形成性格测试结果和笔试成绩。
③初试：人力资源部对符合岗位要求者进行初试，初步了解应聘人员个人信息与工作经历，应聘人员的表现，与应聘岗位的胜任匹配度，结合性格测试结果和笔试成绩，填写《面试评价表》，合适则将应聘相关资料转交给用人部门复试；不合适，则将应聘资料存档。
④复试：初试合格者，人力资源部汇总《应聘登记表》《背景调查授权书》《面试评价表》个人简历、性格测试结果、笔试成绩、身份证复印件、学历证复印件等应聘资料，交由部门经理进行复试。参加复试的求职者由面试官统一在《面试评价表》填写评价意见。
⑤终试：复试合格者，招聘负责人汇总应聘资料，交由中心副总、人力资源总监、总经理联合面试。终试合格者，招聘负责人进行背景调查；终试不合格者，招聘负责人将其资料存档。
b)主管主任级及以下岗位
①初试：在正式面试之前，招聘负责人安排其填写《应聘登记表》和《背景调查授权书》，普工和实习生不需要填写《背景调查授权书》。资料填写完成后，人力资源部对符合岗位要求者进行初试，初步了解应聘人员个人信息与工作经历，应聘人员的表现，与应聘岗位的胜任匹配度，填写《面试评价表》，合适则将应聘相关资料转交给用人部门复试；不合适，则将应聘资料存档。
②复试：初试合格者，人力资源部汇总《应聘登记表》《背景调查授权书》《面试评价表》个人简历、身份证复印件、学历证复印件等应聘资料，交由部门经理进行复试。参加复试的求职者由面试官统一在《面试评价表》填写评价意见。
③终试：复试合格者，招聘负责人汇总应聘资料，交由中心副总面试。终试合格者，对于需要做背景调查的岗位，招聘负责人进行背景调查；不需要背景调查的岗位，则商定薪酬、发放《录用意向书》、通知体检；终试不合格者，招聘负责人将其资料存档。
c)对外地求职者人力资源部负责搜集筛选简历，电话初试，并填写《面试评价表》，电话面试合格，则将应聘人员资料及《面试评价表》交用人部门复试。
d)异地来司面试者，副经理及以上岗位和核心技术人才参照《差旅费报销作业指引》按照同等级别报销往返车费和住宿费。
e)面试流程参照《审批权限一览表》执行。
5.4.5背景调查
a)背景调查原则
与求职者事先声明的原则；对背景调查信息保密原则；坚持实事求是的原则。
b)背景调查方式
电话调查；发商业信函；实地调查。
c)背景调查内容
①验证学历真实性；
②了解求职者最近2家任职企业的服务年限、工作部门、岗位任职时间等工作情况，具体调查内容详见《背景调查表》。
d)背景调查要求
①副经理及以上岗位、保安、法务、财务类岗位，需做背景调查，由各岗位招聘负责人实施，主管主任级岗位、部分核心技术岗位和营销岗位根据岗位情况参照执行；
②必须向求职者最近2家服务过的企业进行调查；
③母公司副总级及以上岗位，被调查的单位必须至少调查3个岗位员工，人力资源部相关负责人、直接上级，直接下属，避免偏听偏信；其它岗位必须至少调查2个岗位员工，人力资源部相关负责人、任职部门直接上级；部分核心岗位依据岗位情况，招聘负责人可去企业进行实地调研。
④背景调查人员对被调查到的资料真实性负责，对于背景调查中有较负面的评论，及时提醒中心副总或总经理再次考察是否决定录用；
⑤对各岗位应聘人员的背景调查完毕后，调查人须填写《背景调查表》，并在《背景调查表》上签署意见，将详细的调查情况及该员工的其它资料汇总交部门经理、中心副总或总经理审批；
⑥背景调查完成后，方可发放《录用意向书》。
e)背景调查具体可参照《背景调查指南》执行。
5.4.6录用
a)计件岗位及主管主任级以下岗位，经人力资源部初试、部门经理复试合格，由人力资源部商谈薪酬达成一致后，发出《录用意向书》。
b)主管主任级：经人力资源部初试、部门经理、中心副总确认合格，人力资源部商谈薪酬确定达成一致后，发出《录用意向书》。
c)部门经理级及以上岗位或总经理直管部门主管主任级以上岗位，经人力资源部初试、中心副总、人力资源总监、总经理复试合格后再发出《录用意向书》。
d)入职资料准备：应聘员工正式入职前，需提前准备入职资料，身份证复印件4份，1寸寸照3张，上一单位离职证明原件、毕业证书复印件1份、其他资格证书复印件1份、户口本复印件1份（户主页和本人页，共2页；如户主是本人，只需1页），具体参照《录用意向书》执行；普工和保洁岗位参照《录用意向书（普工）》执行；采购、财务、保安需由长沙本地户口进行担保，如特殊情况无法担保，由招聘负责人进行家访，在《家访记录表》上详细记录家访调查信息。此外，出纳、保安还需提供无犯罪记录证明。针对部分岗位，因公司业务需要紧急离职，无法提供离职证明的，在入职当日需填写《入职声明》。原则上，应聘员工所有入职资料准备齐全，方可办理入职手续。
5.4.7体检
a)通过面试确定录用的应聘人员必须先参加体检，体检合格后方可录用。
b)体检在公司指定的医院或二级甲等以上医院进行，费用由本人承担。
c)在体检中查出有传染病，职业病或影响本人健康和影响工作的其他疾病，公司有权不予录用。
5.4.8 离职员工重新招用规定
a)定义：有聘用记录、已正常办理离职手续的合同制员工。
b)面试流程：已离职人员重新入司，面试流程参照《审批权限一览表》执行。
c)背景调查：人力资源部除对其最近2家任职企业工作情况进行背景调查之外，需核实应聘者在本公司期间绩效、离职原因、其离职前上级主管评价意见等相关信息。
d)离司原因鉴定
①员工离职原因分为被动离职和主动离职，被动离职即由公司提出解除劳动合同或者中止劳动合同；主动离职即由员工主动提出离职，双方终止劳动合同；
②被动离职员工不予录用；
③无论何种原因离职，离职时间6个月以内的不予录用；
④因个人品德问题、工作重大失误、触犯法律等原因主动离职的员工，不得重新录用；
⑤未办理正常离职手续，离司前账务、工作未交接的员工，不得重新录用；
⑥离职员工重新招用，工龄不延续；
⑦离职员工重新招用，需由部门经理、中心副总审核，人力资源总监批准后方可录用。
e)奖惩
①推荐离职员工重新应聘，成功录用，可依据《人才引进伯乐奖管理作业指引》计发伯乐奖；
②相关责任人违背以上相应条款招录新员工的，对责任人处以500—1000元罚款，情节严重者给予降薪降级直至终止劳动合同的处罚；
③被推荐人发生重大职业诚信问题、重大违纪，造成公司经济损失5000元以上时，介绍人负连带责任处以500元罚款。
5.5 行业人才数据库的建立与筛选
a)人力资源部招聘负责人应与同行企业建立联系,并建立专门的信息档案，包括:企业情况、主要产品、业绩状况、人员信息资料(包括任职岗位、年龄、联系方式等)。
b)信息建立要求：每年招聘淡季（当年9月至次年1月）了解十个以上同行业企业信息，重点了解并掌握不少于一个同行企业情况。
c)人才数据库分岗位类别、行业类别逐步建立，且公司各部门给予相关专业人才信息收集协助；对于关键重要人才,人力资源部重点关注,尽量与其建立朋友关系,以备在合适的时机引进。
6.0 关键控制点
6.1 每月31日前人力资源部根据当月招聘情况统计月度招聘到岗率，进行分析，每月月例会公示《招聘到岗率统计表》。
6.2 背景调查，需调查求职者最近2家任职企业的服务年限、工作部门、岗位任职时间等相关信息。
7.0 支撑制度
7.1 《人才引进伯乐奖管理作业指引》
7.2 《新员工入职及试用期员工转正作业指引》
8.0 支撑记录
8.1 《应聘登记表》
8.2 《应聘登记表（实习生）》
8.3 《应聘登记表（普工）》
8.4 《背景调查授权委托书》
8.5 《面试评价表》
8.6 《面试评价表（管理岗位）》
8.7 《面试评价表（实习生）》
8.8 《面试评价表（普工）》
8.9 《关键岗位背景调查表》
8.10 《管理岗位背景调查表》
8.11 《营销岗位背景调查表》
8.12 《家访记录表》
8.13 《录用意向书》
8.14 《录用意向书（普工）》
8.15 《入职声明》
8.16 《面试通知单》
8.17 《招聘到岗率统计表》
8.18 《结构化面试指南》
8.19 《背景调查指南》
