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医院高学历专业人员业务水平考核评估体系的建立与应用
(1.山东大学
250000;
王申广1,2
2.济宁医学院继续教育学院
272013)
摘要:为了探讨影响医院专业技术人员业务发展的因素,建立考核专业技术人员业务水平的考核评估体系。方法我们选择了自1998年来普通高等学校毕业且被分配到同一单位的职业技术人员进行了5年随访和公众认可分级打分,将其分为“成功”和“一般”,同时调查了影响他们“成功”的变量,并采用Logistic回归分析法探讨了各影响因素对“成功”的贡献率,建立回归方程。结果发表论文得分、出版著作得分、科研项目得分、开展新技术得分、专家对其实践操作评分、外语水平6个变量在两组间的分布情况差别有显著性,说明以上因素都是评价一个高学历人员能否成功的主要因素。结论:以上指标体系可作为评价专业技术人员素质的指标体系,可以作为评选和评价学科带头人的依据。关键词:职业技术人员高学历业务水平评价中图分类号:G4文献标识码:A文章编号:1672-3791(2008)02(c)-0238-02
临床高学历专业技术人员是指从事实践别重要,但评价起来又特别困难,目前尚未见服务的具有硕士及其以上学位的专业技术人诸报道。因此,评价其业务素质不能仅仅靠员队伍。当前,随着高等教育的发展,高学历其学历尚须进一步探讨其他指标。为此,我人员在医院人才学历结构中所占比例越来越们选择了自1998年来普通高等学校毕业且被大,已成为医院建设和发展的一支重要生力军分配到同一单位的高学历专业人员进行了5[1]
。他们具有基础理论扎实,外语水平高,思年随访和公众认可分级打分,将其分为“成维敏捷,接受新鲜事物快,但由于医院的工作功”和“一般”,同时调查了影响他们“成理论和实践性都很强,同时也是一门经验积累功人才”的变量,并采用Logistic回归分析法型学科,而高学历人员由于实践工作短,相对探讨了各影响因素对“成功人才”的贡献缺乏实践锻炼和毕业后规范的实践活动,因率,建立回归方程,以期为预测高学历人员发此,处理问题的能力较弱,特别在处理重展为“成功人才”制定出一套科学、完善、大技术问题中所发挥的作用有待进一步充实符合实际的业务水平考核评估标准体系。现和提高。但由于这部分人具有较强的发展后将研究结果报告如下。劲,从发展的眼光来看,只要他们毕业后加强1对象和方法正确的引导和工作实践锻炼,这部分人不仅能1.1研究对象成为各医院工作的主力军,而且将会成为我们自行设计调查表对我院1998年及其以前选择和造就跨世纪学科人的主要对象。毕业分配的高学历人员进行调查和评分,调查因此,对这部分人员业务水平的评价就显得特
对象包括教师、学生、实习带教人员,将高238
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学历人员中得分前1/4者作为“成功人才”,后1/4者为“一般人才”,结果“成功人才”和“一般人才”各有30人,将这两部分人作为我们的研究对象。其中“成功人才”组中博士4人,硕士26人;“一般人才”组中博士3人,硕士27人;学位差别没有显著性。1.2研究方法建立考核小组和考核办法,办法应体现,重点突出,科学合理,便于操作”的设计原则,严格遵照以上原则设计了“高学历专业人员业务水平考核评估调查表”,项目主要包括考核评估项目、考核评估指标、各考核指标分值、考核标准以及考核方法所组成。体系中考核指标主要包括:年龄X1、性别X2、临床工作年限X3、硕士研究生毕
业后从事临床工作年限X4、思想品德得分X5、发表论文得分X6、出版著作得分X7、科研项目得分X8、获奖成果分值X9、专利
得分X10、开展新技术得分X11、担任教学得分X12、专家对其操作评分X13、理论考试得分X14、外语水平X15等15个指标。评分方法参见“专业技术职务资格评审细则和评分
细则”[2]
;教学评分由听讲学生和老师联合评分;专业操作得分由实践处组织科主任、专家结合本人工作量、绩效和工作质量综合评分;解决疑难问题的能力由专家3-5人评分;外语水平取平时组织的取考试分值。由经过严格培训的调查员认真查阅两组高学历人员的人事、科研、教学、技术档案和科室临床工作记录,并进行一些必要的调查。将所有高学历人员的资料输入计算机,建立数据库。采用SPSS10.0进行单因素及多因素的非条件Logistic回归分析,筛选影响高学历人员发展的因素。
2结果
2.1单因素分析
经单因素方差分析显示,发表论文得分、出版著作得分、科研项目得分、获奖成果分值、开展新技术得分、担任教学得分、专家对其操作分、理论考试得分、外语水平9个因素在两组高学历人员之间差别有显著性(结果见表1)。
2.2多因素的非条件Logistic回归分析
为消除因素间的交互作用和混杂影响,进
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一步将“成功人才”与“一般”组中两组差别有显著性的变量进行多因素非条件Lo-gistic回归分析,结果发现,发表论文得分、出版著作得分、科研项目得分、专家对其实践操作评分、外语水平5个变量进入回归方程(结果见表2)。
3讨论高学历人员是学院发展的后备军,是学院长期发展的有生力量。这部分人往往刚刚毕业时其能力或潜能还未能得到充分的发挥,不过由于这部分人基础理论扎实,外语水平高,思维敏捷,接受新鲜事物快,常常在毕业后较短的时间内业务水平得以迅速发展,很快成为各务科室的骨干。但不能否定,部分高学历人员虽然学历较高,但毕业后数年仍没有任何的建树,甚至在很多同行看来不如一些普通大学毕业生。当然同行和患者的评价目前被认为是对某个人评价的金标准,可以作为对高学历人员评价的一个尺度,但是,由于这种评价需要进行深入细致的调查,而且还要严格控制调查中人为的因素和其它因素的干扰,失访率高,因此,一般情况下不宜开展此项评价。为此,我们选择了自1998年来普通高等学校毕业且被分配到同一单位的高学历专业人员进行了5年随访和公众认可分级打分,将其分为,同时调查了影响他们,并采用Logistic回归分析法探讨了各影响因素对“成功”的贡献率,建立回归方程,以期为预测高学历人员发展为制定出一套科学、完善、符合实际的业务水平考核评估标准体系,该方法能够考虑到因素间的交互作用和效应修正,并能消除因素间的混杂作用,更定量、真实地体现出高学历人才的综合素质,而且具有较强的可操作性。本研究结果,发表论文得分、出版著作得分、科研项目得分、专家对其临床实践操作评分、外语水平5个变量在两组间的分布情况差别有显著性,说明以上因素都是评价一个高学历人员能否成功的主要因素。其中以临床实践操作的得分值高低对判断高学历人员成功的影响最大,这一结论正反映了一般人员对高学历人员的看法。而这些都与高学历人员的能力和开展的高新技术项目有关。提示临床高学历人员在毕业后应加强实践操作的锻炼,并将其研究生学习阶段学习的新理论、新方法转化为在可操作、能应用的新技术新项目,解除患者的痛苦,同时也为医院创造效益。科研项目是为完成某一独特的产品或服务所做的一次性努力,它是一种目的明确[3],针对性很强的科研活动,通过科研项目的组织实施,期望解决科技的某些问题或某个问题。它反映了一个人或一个群体的科学研究和创新能力,申请到的课题级别越高,经费越多,说明申请人的科学研究能力越强,越具有创新能2008NO.12
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力。在本研究中我们发现,“人才”组的科(2)严格教师规范化培训制度,严把研究生研素质是“一般”组的3.06倍,说明科研报考关。职业技术是一门实践性很强的学项目得分值可以作为评价高学历人员素质的科,同时,也是一门经验积累型学科。学院需一个指标。
要的是实用型、质量效能型人才,单单理论科技论文和著作是科研活动的主要产出水平高不能满足临床工作的需要。因此,教形式之一,科技论文的发表数量、级别和被师必须经过3-5年的规范化培训,具有了相当引用情况,可以反映一个人在基础研究、应
的实践经验,才能报考研究生。培训期间实用基础研究、应用研究等方面的研究现状以
行导师制,导师一般为获得高级职称的科主及与国内外科技交流情况,出版著作则反映着任。读研前必须和学院签定协议,读研期间,著者在某一研究领域的全面了解和知识掌握必须学会至少一项新技术、新项目,回院后情况[4]。而学术交流又是提高学院学术起点能够开展工作。
的源动力[5],因此,定期举办院内外学术交流活(3)营造浓厚学术氛围,开展学术交流,加动,加强院内科研信息流通和科技协作,反过速人才成长。定期有针对性地邀请国内外某来又促进了科研创新意识和灵感,提高了我们专业的著名专家来院学术交流,指导工作。的科研能力和引进新技术、新项目的能力,另外,学院还将定期选派一些专业理论扎实、所以,科技论文得分反映着一个人的创新能力专业水平教高、有培养前途的医务人员到北和临床业务水平。在本研究中,“人才”组京、上海和国外大学研修和学术交流。
的学术论文和出版著作分别是“一般”组的(4)团结协作、联合攻关,组织开展高水2.07和1.87倍,也从一个方面表明发表论文平科学研究和应用性研究,带动学院的全面发得分及出版著作得分都反映着这一个人能否展。
成功。(5)加强毕业后继续教育,抓综合素质培外语水平的高低反映着高学历人员接受养,造就全面型、实用型高素质人才,尽快成国外新技术、学习国外新知识、掌握世界科为“会说、会写、会干”的名师。毕业学发展前言的工具。如果一个人的外语水平后每年进行技能操作培训、教学比赛、英语低,那么他就不可能赶超世界发展潮流,只能授课比赛等项目。
永远跟在国内学者研究的后面,故外语水平的
高低也可作为高学历人员评价的一个重要指参考文献
标。[1]季湘年,李琴书.浅谈城市大医院青年医师
在本研究中并没有发现年龄、性别、临临床能力的培养.中国医院管理杂志.床工作年限、硕士研究生毕业后从事临床工1998,18(6):39-40.
作年限、思想品德得分、获奖成果分值、专[2]武广华,朱红,蓝迎春.我院实行质量和效
利得分、理论考试得分在两组之间的差别,益面前人人平等的实践.中华医院管理杂说明以上指标对高学历人员成功与否的评价志,2003,19:180-183.
意义不大。这与我们一般的认识,有志不在[3]吴少林.试论医学科技项目的内涵结构.中
年高,工作不分性别,临床工作是一实践性较华医学科研管理杂志,2004,17(1):6—8.
强的工作,但要求“悟性”,有人很快就能成
为一个好的教师,而有些人一辈子只能做一个专利得分、教学得分、理论考试得分都反映着一个人的研究创新水平和对知识的掌握情况,然而在本研究结果中发现,两组差别并没有显著性,其原因可能为两组的获奖成果、专利得分都很少,使得结果没有差别,如果在一些大的学院或者更长时间的调查随访,也许能够发现差别,有待进一步深入研究。至于教学得分、理论考试得分在两组间差别没有显著性,认为可能我们的两组研究对象都是高学历人员,他们都掌握了较多的理论知识,理论考试对他们来说都很容易,而教学得分也主要反映其掌握的知识面、表达能力,因此这
些因素在两组间差别没有显著性,也就是说这些指标不能作为评价高学历医务人员的变量。根据以上研究结果,建议加强以下几方面的工作:(1)完善人才培养激励与约束机制,使人才培养科学化、系统化。科技资讯SCIENCE&TECHNOLOGYINFORMATION239
“成功”和“一般”“成功”的变量“成功”人才“教书匠”的观点不谋而合。而获奖成果、
