云南省州市本科院校师资队伍建设问题及对策研究
[摘要]师资队伍建设是高校各项建设的核心，本文通过认真分析云南省州市本科院校师资队伍建设存在的问题及成因，提出了相应的对策。
[关键词]州市本科院校 师资队伍 云南
到2011年，云南省高校办学多元化格局已经基本形成，州市高校布局结构渐趋均衡。 随着国内外高等教育国际化竞争力的加剧，云南省州市本科院校要结合自身发展的特殊性，在“西部大开发”战略的指导下，实现区位优势加快加大自身内涵发展，在大湄公河次区域经济圈中起到中心纽带作用，加大自身建设，提高办学水平和层次。随着我国高等教育的改革与发展，云南省州市本科院校逐渐意识到：内涵发展，核心在人才。云南省各州市本科院校集中精力打造一支德才兼备、数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍，在某些方面充分发挥各自的优势，求特色、谋发展、创品牌。然而，州市本科院校由于建校时间短，专升本又是一个跨越式、上层次的质的变化，因此，师资力量不足、结构不合理、、整体素质不高等已成为普遍存在问题。对于这些问题很多研究者对此提出了自己的观点，例如加强师资的构成（包括专兼职比例和学历、学缘结构）（1）提高师资的质量（包括职前教师资格认定、在职的进修、职后培训）（2）改善师资建设环境等。本课题组在精心研究云南省州市本科院校特点的基础上提出了以下问题：
一、云南省州市本科院校师资队伍建设存在的问题及其成因 （一）师资缺口大的问题
由于内部管理改革的深化，多数州市本科院校的教师数量增长幅度较大大。但从相对数量上看，近几年的扩招使云南省部分州市院校的学生规模急剧扩大。教师总量与事业发展规模不相适应，矛盾较突出。尤其新兴学科、应用学科的交叉复合型教师短缺。原因在于一是高层次人才较少，人才流失严重；近几年，云南省一些州市院校虽然在师资培养和“稳才引才”的经费上有了较大的投入，但由于地方经济条件不足，地方教育投入与各校整体发展目标、发展速度和发展规模不相适应，教师待遇普遍偏低以及评价机制不健全等导致高层次人才难以引进，教师“人在岗，心不在岗”的流失
（二）教师资源利用与开发问题
由于师资的缺乏，州市本科院校教师没有经过系统培训匆忙上岗，岗前培训只重形式不讲质量；重视学历提高忽视非学历的培养，忽视了对在职教师资源的合理开发与利用。对于州市本科院校来说重视学历培养是必要的，但是很多非学历培训（高级研讨班、国内访问学者、骨干教师进修班等等）也有其周期短、针对性强等特点，能在短时间内迅速提高在校教师的教学、科研以及外语水平，能够加强与其他老牌高校的联系和交流学习，对学校学科建设，教师队伍建设都有积极的作用。但这样的机会对于州市本科院校教师来说
是少之又少的。主要原因还是师资队伍建设观念落后。缺乏合理的教师流动机制，盘活现有的教师资源。师资队伍建设仍停留在相对封闭的运行模式，人员流动不畅，需要的教师进不来，不需要的教师往往也出不去，人员冗余过多，缺乏外部竞争压力，不利于学科的交叉，不利于知识的创新的竞争激励机制的形成，后果将是教师队伍整体水平下降。 （三）教师专业发展问题
在教师专业发展的激励机制建设方面，州市本科院校存在诸多问题。如在教师评价中，存在只重学历而不问学力、只重身份而不重能力、重科研业绩考核轻教学考核的问题；对教师科研水平片面地以论文、课题的数量、等级作为评估标准，而不问科研成果的社会效益；对教师教学水平的衡量仅以是否完成规定的工作量为考核标准，或者仅以学生评教成绩作为教学效果的评估标准，而不看教学质量的高低。这样必然导致许多教师学术浮躁，对教学应付了事，不注重自身专业发展的提高，进而影响了人才培养质量。原因在于，其一，相对于科研与教学，州市本科院校对当地社会服务的重要性、必然性认识不足，在社会服务方面做出较大成绩的教师没有得到应有的肯定，社会服务优势未能转化为职称评聘、待遇调整上的优势。其二，对教师发展与学校发展关系的认识不足，学校在经历升格的过程中，学校名称改变了，教育教学机构智能改变了，面对的学生也不一样了，教师角色当让也应该有新的诠释。这就要求教师不断
自主的学习方能适应整合课程和创造性的教育教学工作提出的要求。
二、云南省州市本科院校师资队伍建设的对策
在我国的高校构成中，地方高校的数量是占绝对多数的。从区域范围看，地方高校往往具有一定的优势，如为当地中小型企业研究开发新技术新产品，随为企业提供信息和技术咨询等服务，为企业培养急需专业的人才等等，这是名牌、重点院校无法比拟的。因此，地方高校在加大自身内部挖掘潜力与培养力度的基础上，根据自身发展需要，建设一支数量适中、结构合理、综合素质较高、队伍稳的师资队伍对提升学校办学竞争力促进地方经济发展具有深远的战略意义
（一）完善教师激励制度，稳定教师队伍
高校作为学术的最高殿堂，高标准进人是第一步，高校教师的聘任除要考虑学历之外，更应考察的是教师的基本技能与综合素质。州市本科院校要坚持“按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、严格考核、契约管理”的制度，按需制定严格的进人标准，加强对教师的考核与评价。打破教师职务终身制，为了让这样的聘任制实现最大优化，还得靠必须建立科学、合理、全面、动态的考评标准和计量体系：使教师评聘实现动态良性循环。其次满意的薪酬并不单纯意味着高额的收人，它还包括实现自我价值的条件以及令人满意的工作环境等等。高校教师是对自身工作价值尤为重视的一个群体，
工作的内在意义和挑战性以及自我实现感是组织者在选择激励手段时应考虑的。
（二）建立合理的教师流动机制，提高师资队伍的活力 州市院校要有统一的人才资源意识，要认真分析绞死流动的原因及其特点，正确认识人才稳定与流动的关系，有针对性地提出一些对策和建议。例如：提倡教师跨校供职、任课，与企业合作搞科研；鼓励校际互聘联聘，加强校际交流与合作，实现人才资源共享。建立一个真正完全开放和自由流动、保证“人尽其才”的教师制度，不仅可以缓解州市本科院校的师资压力、降低办学成本，减缓人才外流的程度，留住一些核心成员，保持师资队伍的一定优势。还可以推动不同教育、学术思想的碰撞、交融，促进一个生态活泼富于竞争性的教育生态的形成。
（三）重师德、倡科研，构建教师自主专业发展平台，提高师资队伍整体素质
师德师风建设是教师职业的灵魂。每个高校教师应该明白，不论是在名牌高校还是州市院校，奉献始终是构成教师高尚品格的核心内容。然而，大部分教师受市场经济的影响，急功近利，缺乏专业发展意识，对教学应付了事，对同事漠不关心，科研意识，科研的创新性水平低，没有找到适合的研究方向和特色。因此，州市院校应加强教师梯队的建设，发挥团体的作用和特长，积极与当地企业和研究机构合作研究项目，通过实践不断壮大自身实力和知名
度。充分发挥省及教育厅对省内州市院校统筹管理的作用。就整个云南省内州市本科院校师资队伍建设工作加强全面指导和合作。优先在省内进行师资方面的调剂有无、优化资源。建立全省州市院校师资队伍培养、建设基金，有目标地加大师资培养、培训资金投入。运用本省或外省高校指导力量统筹解决缺口较大的某些基础课及新兴专业、学科教师的培养补充问题。
另外，学校应重视个人发展理念，充分尊重高校教师的自主性，树立教师专业发展意识，努力为教师创设自主专业发展的平台，强调教师的自我评价、自我需要和教师与环境的关系。针对不同的教师群体采取不同的训练项目、有针对性地促进教师发展，体现的是教师自我成长的需要，是教师在面对外在环境变化和挑战的主动回应，有助于教师教学、科研和社会服务水平和质量的提高，促进教师向更加优秀、更为杰出的专业人员变化。
（四）更新观念，探讨符合州市本科院校特色的师资队伍建设方法
观念是现实在人们意识中的反映，观念的改变必然会导致行为的变化。新的形势对地方高校师资队伍建设提出了新的要求与挑战。高校师资管理必须考虑教师创新潜能的发挥。结合国家对教育人力资源的支持性干预，州市本科院校内部须建立起公开、公平、择优的用人机制，广纳人才，树立人才竞争的观念，在竞争中优化、动态中发展，建立与当前形势相适应的合理的人才流动机制。利用
云南省是我国西南边陲与东盟接壤的经济、政治、文化和军事中心的优势。在国家提出西部大开发战略时代背景下，加强我省高等教育与邻国的交流与合作，通过师资互聘、校际间的合作交流，成果共享，资源共用等方式探讨适合地方特色的高校师资队伍建设途径。
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文章性质：2010年度教育规划课题“云南州市本科院校定位与特色办学研究”子课题“云南省州市本科院校师资队伍建设问题及对策研究”成果
（作者单位：保山学院 云南保山）
