资源观视角的企业社会责任与组织承诺——工作满意度的中介

JOURNAL OF GUIZHOUUNIVERSITY(Social Sciences)

^州学报（社会科学版）

V〇1.36 No.l

Feb,2018

国际 DOI 编码：10.15958/j.cnki.gdxbshb.2018.01.il

资源观视角的企业社会责任与组织承诺

—

工

的中介

马俊1,吴维库2 ,林珈忻1

(1.贵州大学管理学院，贵州贵阳550025*2.清华大学经济管理学院，北京1000)

摘要:通过构建理论模型，收集数据并用SEM对提出的假设进行检验，试图从资源观视角的企业社会责任来研究企

业社会责任与组织承诺的关系。结果表明：企业社会责任的4个维度—经济责任、法律责任、伦理责任和自行裁量责任

都正向影响组织承诺，并主要是通过工作满意度的中介作用实现的。

关键词：企业社会责任;组织承诺;工作满意度

中图分类号:F270.7 文献标识码:A 文章编号= 1000-5099 (2018) 01-0077-08

Corporate Social Responsibility and Organizational Commitment from

the View of Resources: the Mediator of Job Satisfaction

MAJun1, WUWeiku2, LINJiaxin

Guizhou University, Guiyang, Guizhou, 550025 , China ；

2. Shool of Economics and Management, Tsinghua University, Bejing, 1000, China)

Abstract :

(1. School of Management,

Theauthor tried to studythe relation between corporate social responsibility and organizational commitment fromthe

viewof resources by theory construction mould, collecting data and testing assumptions with SEM. The conclusion spects of corporate social responsibility, namely the economic, law, moral and administrative responsibility, had positiveon organizational commitment. The influence of corporate social responsibility on organizational commitment is exerttor function of job satisfaction.

Key words:corporate social responsibility; organizational commitment； job satisfaction

组织承诺是上世纪60年代在组织行为领域提 出来的一个非常 来，主

绕

的概念，

一念提 绕

模

解释 视

承诺的前承诺。本

模资

责任的4承诺前因

，

承诺的前因变量和结果变量来展

视角和时代背景下有

员工与组织通过交换关系彼此实现各自目标，员工

的投人和

的员工 下员工 其

工激励的相

用产生

承

的一致性的行为程度。早期

承诺的研究。

因变量的研究，在不同的 不同的 解释 源观的企 个维度对员工

承诺源 视角和 工

文的研究正

诺的研究主要聚焦在单边的 至80年代，聚焦 量主要聚焦 契约、 化视 系统视

研

工和组织的

，

和工作卷人、环

承诺的前因变 上，如心

关系

与下 素，但从组承诺相关

素

的情感承诺和忠诚的研究方面;70

于从不同的 工行为和态度的

感 承诺的

工

承诺的前因变量， 承诺的

，

工和组织相关变量

责任视角，研企

(LMX)等；上世纪90

，主要聚焦到多样

变量研究的重要补充。

工和组织关系的研究，特别是

收稿日期:2017-09-23基金项目：国家自然科学基金群体创新重大项目“复杂变化环境下企业组织管理整体系统及其学习变革的研究’

(71421061*71121001)

作者简介：马俊，男，贵州印江人，博士，副教授，硕士生导师。研究方向：组织行为与人力资源、领导力、企业社会责任等。

，男， 江 人，博士，教授，博士 。研究方向： 和 心态。林 ，女，吉林大安人， 士研究生。研究方向： 管理与人 管理。

77

彳州A摩学报.社会科学版

不多见。企

工履行 责任的方 行工

的行为和态度，本研究主

资源观视角探讨企 责任

工行为和态

度的

，就企

责任从资源观视角研究与组

承诺的关系。

_、文献回顾与研究假设

(一） 观 的企业社会

企

责任概念提 ，

的发展在20世

90 —个高峰期，从最初的商人社

责任到企 责任、企

、企

和企业公民，其念和内涵在不断拓展。总体

而言，

念都停留在宏观层面上，企

责任实践主要从全球企 责

任

，或各个依据本国企业、 和 之间的关系， 合本

与

相

的企

责任 ，其与企 责任有关的制度、政

、法

。20世 70 ， 在

运动 了抵制企业在经营层面的企 责

任行为， 染

、破坏 和谐、暴力用工、血工厂等， 此而抵制企业行为而拒绝购买企 。企 责任

度、

治

、社会

政

研究企业履行

责任的好处，其是与企业外 相关方有关的企业营行为。20世80

，企

责任主要转

移

相关方战略管 ，其主要的

础

依据资源观的企 责任，即企依据企业利

相关方给企业提供的资源及其

力来履行与其相称的企 责任， 相关方

的

企业资源 ，实企业的竞争优势。员工企业

履行 们的 责任

工作可 投人的、满

工

和工

的投

资源；以此作为

，工企业的投 资源用

、经验和技能的提升与

， 企，实企业

企业绩效。 视

，企业

工承

“资源”的投资义务，即履行和承 工的 责任。我们企业承担

和履行 工的

责任

满 工工与

工作投人资源的

源，工 的满足和工作资源的投 源 工工作行为

和态度， 工 承诺 。+ 1]统企 责任研 关注外 相关方较

多，如顾客、

、

等，但较少关

78相关方，工、管 等。为此，本文从资源观 视角的企 责任， 尔的企 责任金字塔模型，研企

责任的4个度

工组 承诺的 ，企

责任在微观层 员工感 其对管理实践的启发，研企业对员工承和履行

责任

工行 与 度

的 ，工

承诺的

，

企业人力资源 管理提供理论支持和实践决 都具有

的

意义。

1. 企业社会责任界定1991 ，阿奇• 尔提出，企 责任是

指在特定时期内， 在经济上、法律上、上和自行裁量上的期望，认企

责

任 责任、 责任、

责任和慈善责任

4个。同

，他又提出了企 责任金字塔

模型，认

4种责任地位和先后顺序是不一样

的，依 、 、

和行裁量责任（慈善）。 责任根据

相关方

提供的资 源及其权力，其向和意义对不同

相关方的重

程度各有不同。我们的研究主 于员工而言的，，

责任的意义和指向主

与员 工 提 的资源和权力有关的。 企 责任金字塔（Pyramid of corporate social responsibility )也由 尔提出，企 责任 一个结

构成分，关系

关系的4个不同层面，即“ 企

责任 了在

时期 ，

在 上的、

上的、

上的和 行 量

的期 ” 。

2. 企业社会责任维度的含义卡罗尔在提出企 责任概念的基础上，对

企 责任的维度化进行了界定：（1)

责任。

尔认 ， 于

而

，

责任

企业最基本也是最 的

责任，但并不 一责任；（2)

责任。 的一个组成 ，赋予

企业承 任务，

提供和服务的权力，同时也要求企业在

框架内实 ，因此，企肩负着必要的 责任；

(3)

责任。 企业的 和法律责任中都隐含着一定的

范， 仍期望企

循成

的

认的 范；（4)慈责任。

常

企业寄予了一些没有

法

明确表达的期望，是否承

该承

样的责任完全由个人或企业自行判断和

，

一类完

马俊，等：资源观视角的企业社会责任与组织承诺——工作满意度的中介

全 的行为，例如慈 、为吸毒提供住房或

提 中心以及企业员工援 等。

尔

此

企

行裁量责任。就企

虑的先后次序而言，

尔认为，

字 结构，经济责任是基础也占最大比例， 的、

的

自

行裁量的责任依 。企

责任不同维度对不同企

相关方的

不一样的。

(

二）企业社会

与组织承诺的关系

承诺

工

有的一种与工作有关的态度。+2]Rupp等认为，

承诺 与其

相关方之 平

而

的结果，在

程中彼此

平公正的原则，一违背公平原

，

承诺

。

Freeman认为：“企

'利

相关方履行和承 责任

在公平基础

上，

有

相关方之间平等基础上

企

结果，享有与

企业资源和

力相称的企

。” [3]

Bhattacharya等认为：“

工与组

于 的基础上的

关系，依靠

企

责任议题强化员工与

之间的

信任，强化员工 的 感、认同和满意

度。”[4]

Turkeri

相关方企 责任视角，企业对员工、 、

、顾客的

责任，建立

于社会认同理论（Social Identity Theory，SIT )基础

上，认

企

责任

工的 承诺。

等 实证研究认为，企

责任不

响

承诺，而企

责任内在维度也承诺。据此，他们 承诺

情感承诺、持

承诺和规范承诺3个

度，把企 责任按照

相关方的视

工责任和

责任

个维度与层次。[5]邓明等在

300多

企调研的基础上，

实证 认为，在当前情境下，企 企业慈

能显著地

工

的情感依赖和工作忠诚，企业履行符合

范的

责任，可提高员工对企

价值观和 的认同，使工愿意为实现组织目标而努力。[\"]Christine认为:“企业履行

工的社责任

工

的

、

认同和

承诺，尤其工 待员工的企 责

任行为和方式，

加强

工有关的企

的管理。”企

工履行和承担企业社会责任，员工对

与其有关的企 责任感 工的行

和态度。

责任、

责任、伦理责任还

行裁量责任，都 工工 有关的工作

行

和

度

。

虑工对企 责任有关的诉求和期望，满 工工和 ， 工

可能

有

于

的行

，

承诺和工作满意度，由此，我们提出该研

的第一个

其4个

：

l1

a企

责任正向

承诺。

经济责任正向

承诺。1B 责任正向 承诺。lc 责任正向 承诺。

1d 行量责任正

向

承诺。

(

三）企业社会

与工 的

系

西

蒙等提出的诱因一贡献组织行为理论模型

认为，员工和

在

关系基础上，组

工的

予合适的激励，包

的、 的、

的和

行

量的

能 满 工

的一切激励行为。企

责任

一种权利和义务关系，把企 责任 工的

一种激励或一种

工

的

，诱因和贡必

和平衡。[7]从资源观视

，企

‘

工履行诸 、 、

和行裁量责任是满 工工

，

工工

资源的

源。[8]

Sp?toi•则认为，工作满意度是一些与组织变

量有关的

工

础的

，如工作自治、工

、员工承诺等。在此基础上，他提了工作满 意度的

度模型，

酬满意度、晋升机会满意度、待遇满意度、

满意度（表扬

和认可）、主管

满意度、同满意度、工

本

身Bauman满意度、沟满意度和工作程序满意度。

和Skitka彳

和人一样的有思

想的生命体， 该

全与保障、

、在

的意义和 感4

个方面来履行

工的

r

责任，满

工

工的工作态度和工作满意度。由此，我们提

个

其

4 个

：2企

责任

工作满意度。

2a

经济责任正向影响工作满意度。

2B 责任正向 工作满意度。2c 责任正向

工作满意度。

2d

行量责任正向

工作满意度。

(

)

工 与组织承诺的关系

工作满意度

成

感知的工

和

79彳州A摩学报.社会科学版

感情经历的一种评价，常常与员工在工作场

工提供的有关工 素有关，如工 工和

度等。

、安全与

和工作本身的

保障

Locke根据马斯洛的“需求

酬、工作本身、工作条件、

层次理论”认为，

图1研究模型

提升和认可与工作满意度有着密切的联系。关于 工作满意度与

承诺

承诺的关系，以往的研究都表明工作满意度。但把工作满意度

二、研究设计

(一） 样与

集中 行

、天津和

等地近

承诺的前因变量，在中国情境下，尤其

Lawler、Whitener、Wong等研究都认为，工作自治（job au- toirnmy)、绩效评估和薪酬满意度 承诺有积

。Free等以中国外资企业的白 研

在中国文化背景下

有

服力。

群体，在研究工作价值观、工满意度和 诺的关系时，认

承诺，工 度都 满意与工

承

工工作满意度可以预测员工的治、绩效评估满意度和薪资满意承诺。有密切

1〇〇家企业进

、服务

调查，样本企业主 大

的相关行业。

察企

在工业、

企工对企

30

。由于主 责任

(与工有关）、工满意度和 许员工有较长的时

承诺的感知，允

：

调查问卷中的每一个

实

进行回忆，然后据其感 压力。 封在我们

本次调 份。由于

途中

和

，没有时

密

Portei•等研

系 ，

承诺

，工

写后不能修改，直接由 的信

们。

变化，基于工作满意的不 工作满意视

和变化性，可

600 508

。

，

雷同

578

占

样本的描

承诺的前因变量。多数学者认

承诺。

为，工满意度可以促进 研

，工满意度与

Rayton的相关

1

承诺。责任与组织

和

50份

，最后有效

1

承诺具有正向相关关

据前

述性统计结果。

系。由此，我们提

3， 4:

(二） 变的测量

1'

企业社会责任变量主要结合企

责任量表[9]，

2

的关系，提

34

工作满意度正向 工作满意度在企

Turkei•等开发的

17个

和

行坚

用与员工有关的

、法律、

承诺关系中具有中介作用。

基于以上假设，构建如图

项。17个项主要集中在 裁量

1所

示的研究模型。

4个

维度。其中， 责任 “我们

表1

年龄及比例（％)

学历及比例（％) 高中及以下

大专本科硕士士

样本基本结构

企业规模及比例（％)

企业性质及比例（％)

国有企业民营企业合资企业独资企业其

任职年限及比例（％)

$22岁23~28 岁29-34 岁35-40 岁%41岁

4.136.321.532.85.3

2.135.958.33.41.3

$2年2~6年7~10 年11~15 年% 15年

36.549.411.92.80.4

$100 人100〜300人400〜600人700 〜1 000 人

% 1 000 人

3.538.747.218..0

1.549.837.310.60.8

工与企业其 成果”等

相关方公平 项

，

责任 个

项

”，

企 济

群体”等工对企

4

个项。企 责任主 依据员

4

个“我们与员责任 关怀”等

责任行动的感知而进行的判断，要求

时，认真回忆和思考企 、

和

行

量等方 此。

的行

员感

工签订《劳动合同》等“

5r

员工在进行 工在

、

工进行有关工作与个人的 项

，自行量责任

“

4个

保护员工弱势。 工 满意度和 承诺

80

马俊，等：资源观视角的企业社会责任与组织承诺——工作满意度的中介

2. 工作满意度该变量主 用马凌等开发的员工工作满意

度量表[1°]，包含“由运用专业知识和判断力”等

6个项。

3. 组织承诺该变量主 用

Saks开发的员工组织承诺量

表[1]，主

“ 乐意在这家企业工作，直到

止”等6个项。

明的是，我们没有考察承诺的情感承诺、承诺和规范承诺乃 其他承诺的维度，而 承诺看作一个整体

的构念。

4. 控制变量

与该研

的相关控制变量主

工学历、年龄、企服 、企

、企

模等。

了工作满意度量表外，其变量的测量都采

用传统的翻译和回译方 英文翻译为汉语（1名

英语专 士和3名人力资源管理专

士完

成）。

翻译和回译，尽量让原文与中文的语境

和语义保持一致。之后 3名人力资源管理专

业的博士和导师对量表进行

与修订。最后，用修订的量

企

工（1〇 企业，60

工)进行预测试， 验量表的信度和

效度， 的意见进一步对量表进行语境和语义的修改，然后用修改的量表进行调研

集

据。该研

使用的量

用李克特5点计进行测量，从1到5 示

“非常不符

合”到“非常符合”。

(三） 分析

用统计软件SPSS 20工和SEM专业软件A-

MOS进行数据

和

，主

信度

、描述性统 、验证

（CFA)、相关

'和中介效 。由于量表都是成熟量表，我们主相关潜变量和变量做验证 ，一阶验证 和二阶验证

。在企 .

责任、工满意度和

承诺3个变量中，除了企

责任变量是多

念外， 一阶

载荷和二阶 载荷 。工满意度和

承诺在本研究中 念，

一阶

载

荷

可。

验证

项载荷和因

载荷，确

项和变量维度的合 ，然后进行

模 合 。 运用SPSS 20工进行结 • ，企

责任、工作满意度和

承诺量表都

是有效的，Cronbach’ a系数分别为0工3、0. 和

0.91，企 责任一阶因子载荷系数和二阶因子

载荷系数符合技术要求。

三、研究结果

(一）模

企 责任 用的 念 于 念，们 其一阶和二阶 载荷

明，该

模

合模

验。依 研究中的企

责任、工满意度和

承诺的模型进行

检验，表2至表5 3个模型和整体模

合度

情况统计。

表

2企业社会责任验证性因子分析结果（N

= 508)

合

值

合

X2211.980df68X2

/df

3.117介于2~5,拟合较好GFI

0.913大于0工，拟合较好AGFI0.866大于0组5,拟合较好CFI0.933大于0工，拟合很好IFI0.933大于0工，拟合很好NFI0.905大于

0工，拟合较好

ECVI0.956值较小，拟合较好RMSEA

0.084

小于

0组，大于0组5，

合

表3工作满意度验证性因子分析结果（N

= 508)

合

X

值

合

2

679.441df

262X2

/df

2.593介于2~5,拟合较好GF50.843大于0组，拟合一般AGF50.806大于0组，拟合一般CF50.937大于0工，拟合很好5F50.93于0工，拟合很好NF50.902大于

0工，拟合较好

ECV52.694值 小， 合RMSEA

0.073

小于

0组，大于0组5，

合

81

彳州A摩学报.社会科学版

表4组织承诺验证性因子分析结果（N = 508)

合

值

合

X217直56df

5X/#

3.591介于2~5,拟合较好GFI

0.976大于0直，拟合良好AGFI0.929等于0直，拟合良好CFI0.977大于0直5,拟合非常好5F50.97于0直5,拟合完好NFI0.969大于

0直5,拟合很好

ECVI0.127值非常小，拟合非常好RMSEA

0.093

小于0.1，大于

0直5，拟合非常好

表5整体模型拟合度结果（N = 508)

合

X

值合

2

1 538直26df

756X 21

/df

2.035介于2~5,拟合较好GFI0.935大于0直，拟合良好AGFI0.918等于0直，拟合良好CF50.906大于0直5,拟合较好NF50.941大于

0直，拟合较好

ECV52.331值非常小，拟合非常好RMSEA

0.073

小于

0.1，拟合非常好

(二)假设检验

1. 直接关系检验

模

合、整体模

合，

模型中

各变量之间的关系，以此验证我们提出的 。

各变量关系 6所示。2. 中介关系检验

据中介机制成立的3个条件一自变量与中

介变量 与因变量具有显著关系，自变量与中介变量之 有显著关系，在 中介变量以后自变量与因变量之间的关系

之前

，+11]们的研 验企

责任对工作满意度和组

承诺的 ，然后检验企 责任

承诺

的 ， 工 满意度后企

责任

82表6变量之间关系表

变量关系

标准值:值结

组织承诺 <—经济责任0,0810,006支持假设组织承诺 <—法律责任

0,0810.011

支持假设

组织承诺<—伦理责任0,0800,002支持假设组织承诺 <—自行裁量责任0,0780,009支持假设工作满意度 <--经济责任0,0730支持假设工作满意度 <—法律责任0,0830

支持假设

工作满意度 <—伦理责任0,0840,002支持假设工作满意度 <--自行裁量责任

0,0810支持假设承诺 <--工满意度

0,817

0,011

支持假设

注&:$0直1，说明假设所描述的因子之间关系在99% 的置信度下显著;：$ 0直5，说明假设所描述的因子之间的 关系在95%的置信度下显著。

组织承诺的影响关系的变化，进而判断工作满意度 是否具有中介作用。 AMOS 20验证，结

：

明，企 责任和工作满意度都 承诺具有

显

， 企

责任 工 满意度 有显

响，

实证结果都符合Baron等提出的中介机成立的条件。[11]验证工作满意度的中介机制，采用路径分析

，

承诺

变量，

企

责任，

工作满意度，企 责任和 承诺

之间的关系（！ = 0直97)较置人之前(！ = 0.754)大

， 明 工 满意度在企 责任和

承诺之间的关系中起着中介作用，且中介效

显

(! = 0直17，： = 0)。企 责任、工作满意度

和

承诺之间的关系一一直接关系和间接关系

如表7和表8所示。

表7企业社会责任与组织承诺的直接效应

接关系

值

:值结承诺 <---企

责任

0.186

0

支持假设

表8企业社会责任与组织承诺的间接效应

关系

值

:值结工作满意度 <---企业社会责任

0,754

0

支持假设承诺<---企

责任

0.1970.031支持假设承诺<---工 满意度

0.8170.011

支持假设

马俊，等：资源观视角的企业社会责任与组织承诺——工作满意度的中介

四、研究结论及管理启示

(一）研究

本文 会责任是满 会责任

相关方视角，从企业对员工履行社工投

企

的工作

承诺之间的理论

作满意度对组织承诺具有正面影响，我们实证的结 证实了这个假设，

7和表8所示。

(二）管

一个

示

观领企和合

，

资源观视角的企业社会责任，尤其是将 观和中观的概念

承诺，有效

域一一工作满意度和

和工作资源，就工 一资源视角的企

与工作满意度和 责任、工满意度和组织承诺的关系模型，并在 大样本数据基础上检验了模型的合 在企

责任、工满意度和 的

和

承诺之 立。

责任行为，

，可

模型，收集相关的行业企业数据，对提出的研究假 进行检验。

实证研究和理论分析，我们提出的资源观

视角的企 关系的理论模 验， 由 成 一个 显示，企 企 企 员工的

责任、 都 工履行企

4个

责任、工满意度与

验证，提的 责任、

承诺之间

了检责任主要责任4个

明企业承诺，第

责

有效的联系，为企管理实践提供启发和思考， 一个 可

资源观视角研究企业的企

企业的企

责任履行满

了下研究结论：（1)企 企业人力资源管理提供管理借鉴和启发，从

工的工 工 企 的

企可以将企业社会

动安排共同承诺等，行 、

行进

责任和自行裁量责

任构成。实证检验结果显示，企 提高 工的工 满意度 体满意度和组织承诺。 企

承诺有正向显著影响，

责任有助于提升

验证；（2)企

责任行为融人到人力资源管理实践活动之中，通过

责任实践和人力资源管

工满意度、

行 、

影响员工行为，责任行 可

行 量行

满意度 的 的。

工激励的视角来看，企业可以从企业社会

责任角度来统 责任的 ，可

、 个体、

工的激励管理。

企 工工作需工的

：工的

.

、伦理和行裁量（员工援助和群体角度

任对工作满意度具有显著正向

责任的4个成

意度具有显著正向

责任实

关系。验证结都对工作满

工履行企业履行对

和提升员工工作绩效 体绩效。企业社

企 的 提升 工工

关系，表明企

责任会显著提升员工工作满意度；（3)在

程中，企

履行

责任过程中，

工的企

承诺管理实践的安排，从而达到管

会责任，满 工的工 履行企 量的责任 的提高，

责任中的 了提升员工

和工作所需要的资、

、

和自行裁

源，以提升和改善员工工作满意度。同时企业通过

工工作满意度，员工工作满意度

承诺的目的，表6、7、

全都 承诺， 履行

工的

验 承诺

'

工 企

行为）4个方面综合和协同安排满

工，同时提升员工满意度

和提高人力资源管理效能。

8的据表明，我们提出的研 证;（4)工满意度 的

素不

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(责任编辑:钟昭会）

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