２０１２年８月 中国管理信息化 Ｃｈｉｎａ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ Ａｕｇ．，２０１２ Ｖｏ１．１５．Ｎｏ．１６ 第ｌ５卷第１６期 员工对组织变革态度影响因素分析 王玉华 （西安铁路局，西安７１００５４） ［摘要】员工对组织变革的态度是组织成功实施变革计划的关键本文以选取组织承诺变革对个体的影响与个体对变革 。、计划的参与承诺分别代表个体资源、变革特征、变革管理３种因素［关键词］组织变革；员工对组织变革的态度：组织承诺 着重探讨这３种因素与员工对组织变革态度之间的关 系，分别探讨了这些因素对员工变革态度的直接影响与间接影响 最后给出相应的管理实践指导 。，ｄｏｉ：１０．３９６９０．ｉｓｓｎ．１６７３—０ｌ９４．２０１２．１６．０５４ 【中图分类号］Ｆ２７０ １ 引 言 ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１６７３—０１９４（２０１２）１６－－００８８—０２ 研究一直由宏观视角所主导．直至２０世纪．学者们才逐步由宏观 在进入超竞争时代的今天，企业唯有拥有极强的组织变革与 实施变革能力，才能应对外部环境日新月异的变化．进而谋求生 视角转入微观视角，逐步重视个体层面上的研究． ．员工对组织变革的态度包含情感、认知与行为意向３个维 存与发展。组织变革研究一直是学术界的热点。近年来越来越多 度。情感维度包含员工对组织变 的情绪或感觉：认知维度包含 的研究表明。组织变革的成功实施仅仅依靠准确、完善的计划是 不够的．更要依靠员工对计划的有效实施 素 探求员工对组织变革态度的形成过程有助于管理者在变革实 施过程中有效预测影响员工的态度．进而影响员工在组织变革实 员工对组织变革的一系列想法 Ｊ信念：行为意向维度包含个体在 组织变革中一些列的行动趋向 这３个维度是相对的．且可 员工对组织变革态度是其在组织变革中行为的重要决定因 以产生一定的矛盾．诸如员工在认知上认为应该支持变革．但情 感上却否认变革等。然而这３个维度之间也具有一定的联系．情 感与认知相互影响．而行为倾向更是综合各个因素后所作出的考 学术界涉及的员工对变革态度主要有以下４类：对变革的抵 抗、变革承诺、变革包容性、变革意愿与变革犬儒主义 其中，对变 施中的行为。本文就以上问题．探讨个体组织承诺．组织变革管理 虑。 方式，以及组织变革结果对员工态度的影响．以及员工对组织态 度对组织变革实施的影响 ２员工对组织变革态度 革的抵抗与变革犬儒主义是有关员工对组织变革负面态度的测 员工对组织变革的态度是一种心理趋势．这种心理趋势反映 量．而变革包容性与变革意愿是强调个体正面态度．变革意愿是 出员工对组织变革的喜好与评价 有关员工对组织变革态度研究 对个体态度认知维度详细的描述．变革承诺则更多突出态度中的 最早始于１９４８年．Ｃｏｃｈ和Ｆｒｅｎｃｈ首次发现一些员工在变革的实 动机成分 施过程中会产生负面情绪．并产生出一些经理们所不希望看到的 ３员工对组织变革态度影响机制研究 行为。他们将此命名为“对组织变革的抵抗”…。此后，对组织变革 员工对组织变革态度的形成受到诸多因素的影响 这些因素 又可分为个体资源、变革特征、变革管理因素３类。其中个体资源 ［收稿日期］２０１２—０６—０４ 因索即包含个体人格特征差异．如自我效能等．也包括个体与组 高度的权威性、严肃性和有效性，而且反映了办公室工作人员的 位、部门的工作效率大大提高 办公自动化涉及到各部门、各机 思想作风、工作作风和文风。同时也是办公室做好管理、协调、服 构中的每一个领域、每一个人，很多办公室＿＿亡作已采用自动化、 务等工作的具体体现。为保证工作高效开展和落实．这就要求办 流水线式的工作方式．如文件处理．从起草、审核、签发、发文，到 公人员在公文处理工作中着力大局．坚持正确的政治方向，在行 收文、签收、批办、办文、催办等。它的完成涉及很多人、很多环 文过程中做到严肃认真、一丝不苟。保证公文不出现错误和偏 节．其中任何一个环节如果出现障碍．下一个环节就无法顺利进 差 在办文程序上能严格把关、规范手续。审核公文时把问题遏 制在发文之前．重点审核文种、格式、标题、要素、附件等是否正 确、规范、简洁、齐全、完整。行文时还要保证文字严谨规范、准确 行 这就要求每一位办公室工作人员．必须系统掌握计算机办公 自动化方向所必需的专业基本知识和基础理论．熟悉使用办公 室现代化设备以及计算机设备的相关技能。能够进行常用网络 安装与维护 才能适应现代社会自动化办公的工作要求，真正实 现跨部门流程化协同工作．提升工作效率。 精炼．印发出主题鲜明、观点鲜明、文字简洁的高质量文件，切实 推进办文进度．确保公文高效流转，提高工作效率。 ２．３办公自动化系统运用能力 在信息化社会的今天．先进的网络科技已融人到传统的办 总之．只有德才兼备的高素质办公室工作人员才能适应复 Ｉ：作，才 公方式中．现代化办公方式正在不断改造着传统意义上的办公 杂多变的现代办公室工作．才能及时高效地做好办公室 室．复杂、繁琐的办公室事务逐步自动化、流程化和数字化，各单 能创出佳绩 ８８／ＣＨＩＮＡ ＭＡＮＡＧ ＥＮ１１ ｆＮＦＯＲｊⅥ＝４刀０Ｎ【Ｚ一丁Ｊ０Ｎ 企业管理 织关系的差异．如组织承诺，领导成员关系等。变革特征包含变 织视角出发的。考虑变革给组织带来影响，较少考虑个人在组织 革本身的一些特点，具有一定变革特殊性，即不同变革具有不同 变革中所受到的影响与得失。此种情景下，高组织承诺会减弱变 特征．它包含变革内容、变革速度、变革对个体产生的影响等 。 革结果与个体对变革态度之间的关系。反之，当个体组织承诺较 变革管理因素是指在变革计划实施中，组织的一系列有关实施 低时．其在面对变革时，会更为注重变革给自身带来的影响，较 的或策略、以及领导风格等。这一因素包含领导风格，领导 少考虑组织的利益得失。故，低组织承诺会加强变革结果与个体 行为．变革计划实施过程中个体的参与与沟通状况等。 对变革态度之间的关系。 本文选取组织承诺，变革对个体带来的影响以及个体在变 综上所述．组织承诺、变革对个体的影响与个体在变革中的 革计划中的参与３个变量分别表征以上３个因素，探讨其间的 参与三者之间的关系如图１所示，个体对变革较为正面的态度 影响机制 、 会引起其对变革支持与合作的行为。 ３．１直接影响 组织承诺一直以来被认为是个体对组织态度的体现。当个 体对组织的心理依附感越强。对组织的目标与价值观更为认同 时．其组织承诺越高。组织变革是组织为坚持自身经营理念，实 现自身愿景与经营目标而做出的或大或小的调整。因此，当个体 与组织目标一致时．其对这种为实现目标而采取的行动应持有 图１ 关系图 正向态度．并因此产生更多的支持行为。ＥａｇｌｙＡＨ（１９９３）的研究 也指出个体对行为发动者的态度会影响其对行为的态度Ｌ ３ｌ。这也 ４结论 表明个体对组织的态度一组织承诺与个体对组织所发起的变革 本文着重探讨了组织承诺、变革对个体带来的影响与个体 态度应呈正相关关系。 对变革计划的参与程度对员工对变革态度的影响。对管理实践 变革对个体的影响指由组织变革带来的个体工作负担、人 有以下指导意义： 际变化、岗位、薪酬等与工作相关的实际的或预期的变动。如 （１）组织变革的成功实施离不开个体对组织变革的支持。组 Ｐｕ小（１９９３）所言，任何卷入变革的员工首先关心的是变革带给 织变革及其本质而言，是通过个体工作任务、工作职位、工作方 自身切实的利益得失，例如：变革是否会改变他们的工作内容。 式以及工作思维等的转变而达成的。因此．企业管理者在计划组 已有的工作习惯．带来社会关系或权利地位变化等。当变革来临 织变革时．应充分考虑员工对变革的反映．为变革成功实施打好 时．员工会感受到较高的不确定性．也会产生对未来得失的担 基础。 忧，而这种负面情感更会促进个体对个人利益的关注。当个体感 ｆ２）员工对组织变革的态度受到组织与个体多种因素共同 知自身在变革中所获得的大于其付出成本时．会对变革持有更 影响。组织可以通过自身的一些来影响个体对组织变革态 为正向的态度，进而支持变革。反之，则会持有负面态度．甚至会 度．从而赢取个体对变革的更多支持。就本文选取变量——个体 抵抗变革 参与程度为例．当企业管理者为员工提供更多的参与与变革有 此外．个体预期的变革带来自身的影响也影响个体对变革 关的决策时．可以更好地与员工交流沟通．让员工更加了解变革 的态度。根据期望理论可知。个体对具体行为的动机产生于其对 必要性．并为创造出员工对变革的主人翁责任感．以此来激发其 个人努力一个人绩效一组织奖励的预期与信念 因此．当个体对 积极性，从而有助于塑造、影响个体对组织变革的态度。 未来正面结果预期越高时，其对事件的评价会越高．更会采取行 （３）培养员工高水平的组织承诺有助于组织变革成功的实 动。Ｖａｎ Ｄａｍ（２００５）的研究也证明个体对变革结果的预期会影 施。通过本文讨论可知，组织承诺是应该员工对组织变革态度的 响其对变革态度：当个体对变革结果预期较为好时．其对变革所 持有态度也越正面ｌ ４ ｌ重要因变量与调节变量。组织承诺作为员工与组织高水平社会 个体在变革计划中的参与程度也会影响个体对变革的态 交换关系的显现。会促使员工在众多情境下．以组织利益为重并 度。根据自我决定机制理论可知。当个体参与组织变革时．其感 有助于员工合作行为等角色外行为的产生 受到的自主需求满意度更高，因此会对变革评价较高．也会产生 更高的内在动机去支持变革。另一方面．个体对变革产生的负面 态度在～定程度上源于变革带给个体的不确定性。为个体创造 主要参考文献 更多条件去参与变革，可让个体获取更多有关变革信息．从而消 除其不确定性，进而增强其对变革的正面态度．引发其更多的支 ［１］Ｌ Ｃｏｃｈ，ＪＲＰ Ｆｒｅｎｃｈ．Ｏｖｅｒｃｏｍｉｎｇ Ｒｅｓｉｓｔａｎｃｅ ｔｏ Ｃｈａｎｇｅ［Ｊ］＿Ｈｕｍａｎ 持行为。 Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ．１９４８，ｌ（４）：５１２—５３２． ［２］朱其权，龙立荣．国外员工变革反应研究综述［Ｊ］．外国经济与管理， ３．２间接影响 ２０１１，３３（８）：４１－４８． 个体的组织承诺可以调节变革对个体的影响与个体对变革 ［３］Ａ Ｈ Ｅａｇｌｙ，Ｓ Ｃｈａｉｋｅｎ．ｒＩ’｝ｌｅ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ ｏｆ Ａｔｔｉｔｕｄｅｓ［Ｍ］：Ｆｏｒｔ Ｗｏｒｔｈ， 态度之间的关系。具体而言，当个体具有较高组织承诺．特别是 ＴＸ：Ｈａｒｃｏｕｒｔ Ｂｒａｃｅ Ｊｏｖａｎｏｖｉｃｈ，１９９３． 情感承诺时，其自身与组织目标整合程度较高．更愿意从组织角 ［４］Ｋ Ｖａｎ Ｄａｒｎ．Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ａｔｔｉｔｕｄｅｓ Ｔｏｗａｒｄ Ｊｏｂ Ｃｈａｎｇｅｓ：Ａｎ Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ 度出发考虑问题，甚至愿意为组织的利益而牺牲自己的利益 ａｎｄ Ｅｘｔｅｎｓｉｏｎ ｏｆ Ｒｕｓｂｕｌｔ ａｎｄ Ｆａｒｒｅｌｌ’Ｓ Ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ Ｍｏｄｅｌ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ 故，对于组织承诺较高的员工而言。其对变革的态度更多是从组 Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００５，７８（２）：２５３—２７２． ＣＨＩＮＡ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮＩＺＡＴＩＯＮ，８９
