人力资源Ｉ Ｈｕｍａｎ￣ｌ＝ｓｏｕｇｌ－ｅｓ 连锁零售企业人才流失及对策研究 胡其亮 安徽工商职业学院 安徽合肥 苏伯文 安徽国际商务职业学院 安微合肥 汪飞燕 安徽工商职业学院 安徽合肥 基金项目：本文系２０１ ４年安徽省教育科学规划课题“中高职衔接的人才培养模式研究”（ＪＧ１ ４００６）；２０１ ４－￣－－－安徽省教 育厅振兴计划重大教学改革研究课题“提升“职业迁移力”视角下高职院校连锁经营与管理专业人才培养模式与 质量评价体系研究”（２Ｏ１ ４ｚｄｊｙ１ ７５）；２０１ ４年安徽省职业与成人教育规划课题“基于中高职衔接视角的连锁经营管理 专业人才培养研究”（ＣＣＢ１ ４００５）；２０１ ４年横向课题“安徽省贝安居建筑节能材料科技有限公司整体管理咨询方案设 计”（ＡＢＶＣ－－２０１ ４０７００１）；２Ｏ１ ５年高等职业技术教育研究会规划课题“面向职业岗位群的连锁经营管理专业（零售店长 方向）高职人才培养模式研究”（ＧＺＹＧＨ１２１ ５００９）的阶段性成果。 摘要：目前，连锁零售企业快速发展，但人才流失问题严重地阻碍了连锁企业快速稳定的发展。本文试图从连锁零 售企业人才流失的现状及负面影响入手，对连锁零售企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。 关键词：连锁零售企业；人才流失；原因；对策 一、连锁零售企业人才流失现状 均流失率为３０－４０％，即企业在编的员工中有３０－４０％的人选择离 １、连锁零售行业整体现状。２０１２年连锁零售业的发展速度 开企业，其中不包括流失率高的厂家促销人员。流失人员中主要 变缓，零售百强的年均增长速度为ｌ０％出头，但中小零售企业的年 为一线员工，如理货员、收银员、防损员等，占全部离职人数的 增长速度高于１０％。２０１２年超市和百货业的综合毛利率表现不 ６５－８０％，中层人员占比为１０—１２％；同时，离职人员中，新人职的 佳，中小超市企业的平均毛利率约为１４—１６％，百货企业的综合毛 人员，特别是入职时间再３－６个月的员工，离职率更高，约占离职 利为ｌ６一１ １８％。 人数的６０－７０％。 ２、连锁零售企业平均流失率居高不下。连锁零售企业年平 ３、连锁零售企业招聘难，缺岗率高。连锁零售企业招聘难， 薪酬制度的五个设计原则是公平性原则、竞争原则、激励原 果进行排序，分别选择排名在前１０位的员工为本年度先进职工， ∞¨∞ ∞引 则、团队合作导向原则、经济与合法原则。根据这５个基本原则， 给予６个月基本工资作为奖励；对于排名在前５０位的员工，除了 同时考虑到高速公路行业普遍采用的薪酬模式，我们确定的广东 物质激励外，还可以给他们下一年度的晋升优先选择。这些长远 高速公路公司核心员工的薪酬体系主要由职位工资、奖金、津贴 的非薪资激励策略是保证广东高速公路公司的核心员工薪酬激励 补贴和福利四部分组成（图１）。其中，基本工资和津贴补贴由岗 机制的长期效果的主要方法，同时还有助于员工实现自我追求， 位类型和级别决定，绩效工资和奖金的发放则是依据不同岗位员 在今后的工作中更努力工作。 工的工作绩效考评成绩来确定。（见图１） ２，构建完善的核心员工绩效考核体系 在核心员工绩效管理上，本文使用了关键绩效指标（ＫＰＩ）的 管理方法。首先确定企业的关键绩效指标（ＫＰＩ指标），并由此向 下分解，确定关键员工的牵引性绩效指标。不同岗位的核心员工 在绩效考核过程中会起到不同的作用。为了体现这种差异，必须 确定不同考核内容中各个考核指标所占的权重比例，通过岗位分 析表和岗位工作职能和任务来确定相应的指标权重。根据不同考 核任务的权重和不同考核人员权重，我们可以得出广东高速公路 公司核心员工的ＫＰＩ指标权重。在核心员工的绩效考核体系中， 四．结束语 人力资源管理状况已经将成为决定企业成败兴衰的关键所在。 对于像广东省高速公路有限公司这样的国有大型企业来说，保持 竞争力和优势就必须重视核心员工的管理工作。核心员工是公司 的灵魂和骨干，是公司的稀有资源。针对广东省高速公路有限公 司目前存在的核心员工管理问题，我们认为应遵循公平管理、差 异化激励和动态管理的原则设计该公司的核心员工管理方案。要 从在战略管理层次上制定有效地核心员工的绩效考核和激励机制 来对核心员工进行有效管理。通过确定关键绩效指标来构建合理 还应包括工作计划的目标完成绩效考评指标（表１）。这一类指标 的核心员工的绩效评价体系；在制定科学合理的薪酬体系的同时 由上级主管和考核人员自身对其岗位工作任务进行综合评价并打 综合运用各种激励模式和手段，提供核心员工的工作积极性，从 分，其中，上级主管和自我评分的权重分别为６０％和４０％。（见表１） 而降低企业核心员工的离职率，保持企业的核心竞争力。固 还要对核心员工不同考核成绩进行等级排列，广东高速公路 公司核心员工绩效考核方案设计了优秀、合格、需改进３个员工 参考文献： 评价等级。对广东高速公路公司来说，不同核心员工在这三个等 【１】王炳成，王显清．企业核心员工的特征与管理策略．商场 级中的比例为２５：６５：１０。然后对核心员工员工进行绩效考核评价 现代化，２０１ ５，（１ ０）：１ ４６－１ ４ ７． 排序。人力资源部根据绩效管理考核结果对核心员工的薪酬，岗 ［２】孙健．管理核心员工的艺术［Ｍ】．企业管理出版社，２００３． 位和激励等进行管理。 ３ 综合运用非物质手段的组合激励机制 仅仅依靠物质激励不能得到让人满意的激励效果，必须对核 心员工采取经济薪酬激励与非经济激励共同作用的组合薪酬激励 机制。广东高速公路公司通过对不同类别核心员工的绩效考核结 ［３］张英军，翟颖华．加强核心员工的薪酬管理是增强企业竞 争力的重要基础［Ｊ］．中小企业管理与科技２０１ ４（０１）：１ ２—１ ４． Ｍ０ＤＥＲＮ ＢＵＳＩＮＥＳＳ现代商业１‘旧 Ｈｕｍａｎ ＲＢＳＯＵＦＥＢＳ １人力资源 主要体现在：一是适合企业的候选人偏少，二是面试通知后实际到 场参加面试的人数占比较低。所以在人才流失后，出现缺岗现象， 水平，优化具有激励性的薪酬体系。一方面，随时掌握同行业的薪 酬水平，在同行业的薪酬水平中具有优势地位，尤其针对于中高层 这种现象中级管理人才更为突出，平均缺岗率达到ｌ０—２０％，基层 人才，对企业贡献大的员工更需要提供具有竞争力的薪酬；另一方 员工的平均缺岗率为５—１ ５％。 面，优化绩效考核体系，做到考核的公平性，防止员工有负面情绪， 二．人才流失对连锁零售企业的主要影响 １、增加连锁零售企业的人力成本支出。连锁零售企业通过 各种渠道，如专场招聘、校园招聘、社会招聘、网络招聘等，进行 寻找、筛选、面试。同时，员工人职以后，企业要对员工进行培训 指导等一系列的人才培养。期间不仅有较高的费用支出，而且还 需要付出大量的时间精力。如果人才流失，导致所有的招聘、培 真正体现能者多劳，按照对企业的贡献获得相应的报酬，考核尽可 能的做到“公平、公正、公开”。 ２、提供多通道职业生涯设计，增加晋升平台。连锁零售企业 为人才提供多通道职业生涯设计，创立晋升发展的平台，这是企业 持久留人的必由之路。连锁企业通过多通道的职业生涯设计，各 类人才都有各自职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己 未来的前途和希望，以此大大的提高人员的稳定性。 训成本将会上升。同时，由于人才的流失，加上交接的不当，导致 连锁零售企业原有的工作无法正常开展，势必造成期间的管理费 用等所带来的损失。这些显性成本和隐性成本无形中增加了连锁 ３、建立良好的培训机制。防止人才的流失，关键是如何留住 人才，让与员工感觉到自身的重要性，而培训恰恰是吸引人才、留 住人才最重要的手段之一。连锁零售企业要想成功留住人才，也 零售企业的人力成本的负担。 应消除在人才培养投资上的顾虑，建立有效的人才培养机制。从 ２、影响连锁零售企业的正常经营与发展。连锁的核心是复 以下几个方面人手：一是加大培训投人，一方面通过邀请外部咨询 制。连锁零售企业的成功就是不断的复制，复制成功的连锁店的 培训机构到企业内部提供专项咨询和顾问服务；另一方面，企业把 经营模式，但再好的经营模式，必须靠人才来支撑。人才的流失势 中高级管理人员参加外部培训课程，甚至参加ＥＭＢＡ。二是企业 必会使得连锁零售企业的正常经营和发展受到影响，甚至有可能 自办“商学院”或“发展学院”，创办商学院，企业要有效解决批 在实施扩张过程中变形走样。特别是某些关键岗位的人才流失， 量提高员工的综合素质、开发适合企业自身特点的成体系化的培 可能会导致服务连续性的中断，企业目标将无法实现。同时，核心 训课程等。 人才的流失可能会带走本企业的商业机密，导致核心机密泄密。 ４、加强“以人为本”的企业文化建设。连锁零售企业之间 此外，较高的人才流动率，也会给企业带来整体形象和声誉的损 的竞争越来越表现为企业文化的竞争，企业文化已成为企业的核 害。 心竞争力所在。连锁企业要想留住人才，必须塑造一种凝聚人、 关心人、培养人和造就人的“以人为本”的企业文化。从三个层 三 连锁零售企业人才流失的原因 一是物质层面，加强连锁零售企业的硬件环境建设， １、连锁零售企业之间人才竞争激烈。随着经济社会的快速 面进行人手：发展，人才流动的范围不断拓宽，人才竞争日趋加剧。人才流动不 让员工能够在舒适温馨安全的环境中工作；二是制度方面，连锁零 再局限于某一行业和地区，而是跨行业，甚至界。原本只有连 售企业通过不断完善绩效考核制度、科学公平合理的薪酬激励机 锁零售行业的人才竞争，现在变成全行业的人才竞争。连锁零售 制、因人而异的个性化培训制度等，让关键人才清楚自己在企业 企业若没有更优厚的条件或吸引人才的环境，人才极易流失，更难 所处的位置。三是在精神层面，企业应增强对关键人才的人文关 怀，用情感的感召力去营造一个敬业、合作、进取和宽容的工作 难吸引人才。 ２、缺乏合理的薪酬体系。目前连锁零售企业主要实行以岗 氖围，树立他们与企业同呼吸、共成长、同发展的归属感和团队 位职责定薪为主的薪酬制度，不合理的薪酬主要体现在：一是 缺乏外部竞争性。连锁零售企业的人才关心的并非薪酬的绝对水 意识。四 平，而是相对水平。二是缺乏内部公平性。薪酬分配的核心 参考文献 ０１】中国零售业人力资源研究中心．２＿０１ ２－２０１ 中国零售业 问题就是公平，大多连锁企业绩效考核指标单一或不明确，针对性 【Ｅ］，中国商贸．２０１ ５（１ ９） 不强，导致员工的各项福利、津贴等一律相同，从而影响员工积极 人力资源蓝皮书［【０２］杨刚、潘茜茜．连锁企业员工流失对策分析【Ｊ】，新西 性。 ６） ３、缺乏有效的晋升机制。连锁零售企业的员工晋升到某一 部．２００９（１Ｊ】，生产力 职务以后，如主管职务，此时晋升越来越慢，机会越来越少，虽然有 【０５】邱玉敏．中小企业员工流失的原因及对策分析［５） 更高的职位，但很难越过现有职位晋升更高职位，为了自己的职业 研究．２００９（生涯有所突破，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。 们更高平台的连锁企业，甚至非连锁企业。 【０ ４］ 罗银舫．连锁企业人才流失问题探析［Ｊ】，企业导 ５（２５） 因此，很多连锁零售企业的人才因没有好的晋升，纷纷跳槽到给他 报．２０１ ４、连锁零售企业文化建设不到位。连锁零售企业在建设企 作者简介： ９８ １一），男，安徽池州人，工商管理硕士，安徽工商 业文化时，较多的是从企业的角度、顾客的立场出发，着重构建企 １．胡其亮（１ 业员工的团队精神、奉献精神和服务精神，但忽略了企业“以人 职业学院助教、经济师，研究方向：企业管理、连锁经营。为本”的企业价值观的企业文化建设。从而导致企业缺乏以人性 ２．苏伯文（１ ９８ ５一），女，湖南娄底人，企业管理硕士，安徽国际 化的管理、缺少员工与企业之间的感情、缺乏对员工的尊重与信 商务职业学院讲师，研究方向：流通经济、消费者行为。５．汪飞燕（１ ９ ７９一），女，安徽马鞍山人，硕士，安徽工商职业学 任，从而使得员工的工作没有积极性，甚至出现人才流失。 院副教授，研究方向市场营销。 四、抑制连锁零售企业人才流失的对策 ｌ、提高薪酬水平，优化薪酬体系。连锁零售企业应提高薪酬 １ｚ 现代商业ＭＯＤＥＲＮ ＢＵＳＩＮＥＳＳ
