人力资源管理论文

论⽂常⽤来指进⾏各个学术领域的研究和描述学术研究成果的⽂章，简称之为论⽂。它既是探讨问题进⾏学术研究的⼀种⼿段，⼜是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。它包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。

⼈⼒资源管理论⽂1

　　论⽂摘要：⼈⼒资源管理是以⼈为本思想在组织中的具体运⽤。随着时代的变迁，随着物质⽂明和精神⽂明的不断提⾼，⼈⼒资源管理应是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理，是以“顾主”的情商去提⾼员⼯的智商和创造⼒、竞争⼒的管理。这种管理更需要⼀种适宜的环境，并在这样的环境中创⽴现代⼈⼒资源管理的模式及其激励机制。　　论⽂关键词：⼈⼒资源管理 环境 模式　　⼀、⼈⼒资源管理概念

　　“⼈⼒资源”是把⼈的这种能⼒的个体和群体综合起来作为⼀种社会资源，以实现它的最⼤效能，做到⼈尽其才。随着科学技术的⽇新⽉异和社会的迅猛发展，⼈的精⼒、体⼒等元素在⼈⼒资源这⼀⼤的结构中所占的份额越来越⼩，⽽德⼒、智⼒、魄⼒等元素所起的作⽤却越来越⼤。因此，应该不断倡导对德⼒、智⼒、魄⼒等资源的开发。

　　“⼈⼒资源管理”就是预测和组织⼈⼒资源需求并作出⼈⼒需求计划、招聘选择⼈员并进⾏有效组织、考核绩效、⽀付报酬并进⾏有效激励，结合组织与个⼈需要进⾏有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。是以⼈为本思想在组织中的具体运⽤。是⼀门与时俱进的管理科学。　　⼆、⼈⼒资源管理环境

　　随着时代的变迁，随着物质⽂明和精神⽂明的不断提⾼，员⼯的⼼理需求正在发⽣变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要⾃由与民主。单纯⽤⾦钱管理似乎已不太灵验了。时代在呼唤更新的⼈⼒资源管理。这种管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理。以“顾主”的情商去提⾼员⼯的智商和创造⼒、竞争⼒的管理。这种管理更需要⼀种适宜的环境。

　　⽆论机关还是企事业单位，⼈⼒资源管理最基本的环境是平等、尊重、仁爱、激励、培训、成长。

　　1.昭⽰员⼯以光明。当企业处在不景⽓之时都会遇到⼈⼼思动情况。在这种时候，⿎舞员⼯⼠⽓最有效的办法是昭⽰员⼯以光明。要让员⼯了解并相信公司能够或已经制定出⾛向光明的战略。

　　2.下情上达。现在，许多企业虽然已经知道了要加强信息化建设，但对信息化建设的内涵还缺乏⾜够的认识。⼀般地讲，⼈们只是初步认识到了经营管理信息的重要性，但在⼈⽂信息化建设⽅⾯，⼈们往往重视的是搞好上情下达。搞好下情上达是以⼈为本管理思想的重要体现，对促进领导决策科学化和密切上下级关系具有重要意义。

　　3.让员⼯微笑。微笑是⼼情愉悦的表现，是员⼯普遍追求的环境和境界。让员⼯微笑，就是使员⼯⼼情愉悦的⼯作。最聪明的企业领导会努⼒让员⼯微笑。因为他知道，要是员⼯⼼⾥不痛快，就甭想得到员⼯的积极性、主动性和创造性。　　4.给员⼯情趣与欢乐。在企业中加强管理是必要的，但不要搞管理主义。管理的⽬的⽆⾮是让员⼯多为企业作贡献。要是有其它办法让员⼯进⼊这种状态，何必⾮使⽤管理⼿段呢?新加坡为增强国际竞争⼒⽽注重情趣建设;国外有顶尖公司专门成⽴了“欢乐委员会”，旨在使公司“成为⼀个愉快的⼯作地⽅”，让职⼯⼯作并快乐着。

　　5.培训⼯作要上⽔平。培训越来越重要，为提⾼培训效果，应该进⼀步提⾼培训⼯作⽔平。第⼀，要拓宽培训领域。再也不要把培训简单地理解为技能培训，还有企业战略培训、各种战术培训、价值观培训、团队精神培训、创新培训等。第⼆，要选好培训内容。第三，要突出培训重点。第四，要改善培训形式。互动式培训就是⼀种培训的好形式。第五，加强能⼒培训，提⾼⼈员队伍的整体素质。

　　6.要重视⼈的能⼒，重视真正的⼈才。不重视能⼒的单位得不到真正的能⼈。　　7.加强考核。考核什么往往⽐怎样考核更重要。

　　8.克服⼈⼒资源管理薄弱环节。不少单位领导依然重权、钱、事、物，⽽不重视⼈本管理，尤其是不重视⼈的创新能⼒，不重视真正的⼈才，这是⼀种时代性的智障。　　三、现阶段⼈⼒资源的管理模式　　1.现阶段⼈⼒资源管理模式

　　可以从⼈⼒资源管理的⾓⾊与活动、⼈⼒资源管理有效性的衡量、评价⼈⼒资源管理职能有效性的⽅法、改善⼈⼒资源管理的有效性进⾏衡量。

　　注重对⼈⼒资源管理有效性的衡量和调查。⼈⼒资源管理职能的战略决策过程，要求对现有⼈⼒资源管理职能的有效性有⼀个清楚的把握。这种信息对⼈⼒资源管理的程序、制度以及⼈⼒资源管理中⼈员需要改善哪些技能等⽅⾯的决策提供了⼀个有⼒的基础。通常情况下，那些长期较深地陷⼊事务性活动之中的⼈⼒资源管理职能，往往不仅缺乏艺术性地履⾏传统⼈⼒资源管理活动所必需的制度、程序以及技能，同时更不能对组织的变⾰做出创新。

　　美国许多企业都已把对⾼层直线管理⼈员的调查作为对⼈⼒资源管理职能的有效性进⾏评价的⼀种更好⽅法。⾼层直线经理可以从战略的⾼度看到企业的⼈⼒资源管理系统与实践是如何在对雇员以及企业的整体有效性发挥影响的。此外，这种做法还有利于明确企业⼈⼒资源管理者对于本职能有效性的看法是否与他们从事直线管理的同事看法⼀致。　　2.改善⼈⼒资源管理的有效性。

　　(1)⼈⼒资源管理职能有效性的改善往往就集中在两个⽅⾯。

　　⾸先，在每⼀种活动内部，⼈⼒资源管理职能需要改善它在履⾏每⼀项活动时的效率和有效性。其次，⼈⼒资源管理还需要尽可能地减少事务性⼯作在⾃⼰的⼯作中所占的分量，⽽把节约下来的时间和资源⽤于能够带来⾼附加价值的变⾰性⼯作。组织结构以及⼯作流程通过结构重组改善⼈⼒资源管理的有效性。传统的⼈⼒资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价、劳⼯关系等诸如此类的分⽀职能为基础构造起来的。然⽽，由于⼈⼒资源管理职能已经真正开始从战略上对企业的有效性做出贡献，资深的⼈⼒资源管理者就必须成为⾼级管理层的⼀部分了,因此⼈⼒资源管理职能的内部结构也就必须做出重新安排。最近美国⽐较通⾏的⼈⼒资源管理职能被有效地划分为:专家中⼼、现场⼈⼒资源管理群体及服务中⼼。专家中⼼通常由招募、甄选、培训以及薪酬等传统⼈⼒资源管理领域中的职能专家所组成，他们的主要任务是在建⽴和开发适⽤于组织的⼈⼒资源管理体系和管理实践中充当顾问。现场⼈⼒资源管理群体由⼀般性的⼈⼒资源普理⼯作者所组成,他们被分派到企业的各个部门中，他们通常有着双重的报告⼯作关系，既向业务部门的直线管理者报告⼯作,⼜向⼈⼒资源管理部门的领导者报告⼯作。服务中⼼则是由那些需要确保⽇常事务性⼯作能够在整个组织中得到有效完成的那些⼈所组成。这些服务中⼼通常通过信息技术的运⽤来有效地为雇员提供服务。

　　(2)通过业务外包改善⼈⼒资源管理职能的有效性。

　　在⼈⼒资源管理职能内部进⾏结构重组和流程再造，是改善⼈⼒资源管理职能有效性的内部⽅法。事实上，美国⼈⼒资源管理⾼层⼈员越来越多地在探讨如何通过业务的外包来改善本企业⼈⼒资源管理系统、管理程序以及⼈⼒资源管理职能为组织所提供服务的有效性。如今，美国⼀些企业主要是把⼈⼒资源管理中的事务性⼯作进⾏外包，⽐如养⽼⾦和福利管理、薪资管理、招募甄选等管理活动，这种做法能够为企业提供更⼤的灵活性来做出快速、有效的反应。　　(3)通过流程再造改善⼈⼒资源管理的有效性。

　　流程再造，是对关键性⼯作流程⾸先进⾏全⽅位的审查，然后再对其进⾏重新设计，以使这些流程能够更为有效地获得⾼质量的产出。它可以被⽤来对⼈⼒资源管理部门的职能和流程进⾏审查，也可以⽤来对某些特殊的⼈⼒资源管理实践(如⼯作设计、绩效管理系统等)进⾏审查。流程再造包括确认需要再造的流程、理解这个流程、重新设计流程、执⾏新的流程。　　(4)通过新技术的运⽤改善⼈⼒资源管理职能的有效性。

　　在⼈⼒资源管理⽅⾯，新技术⼰经被运⽤于较⼤的职能领域之中:事务性活动的处理、报告以及跟踪;决策⽀持系统;专家系统。应⽤于⼈⼒资源管理领域的⼀些最新技术包括互动式语⾳技术、国际互连⽹、顾客服务器系统、关联型数据库、成像技术、专业软件开发、可读光盘存储器技术、激光视盘技术等等，这些技术通过以下⼏个⽅⾯的作⽤改善了⼈⼒资源管理职能的有效性，使信息接受更为便利，使沟通状况得以改善，加快了⼈⼒资源管理事务性⼯作以及信息搜集⼯作的完成速度，降低了成本，使招募、培训、薪酬管理等⼈⼒资源管理活动变得更加容易。　　四、⼈⼒资源激励机制中的薪酬和福利制度　　1.激励性的薪酬的制定。

　　双因素理论认为，薪酬只是⼀种保健因素，不会对员⼯有激励作⽤。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进⾏科学的设计，同样是可以起到激励作⽤的。

　　(1)在保证公平的前提下提⾼薪酬⽔平。从企业内部来讲，员⼯关⼼薪酬的差别程度⾼于对薪酬⽔平的关⼼。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬⽔平与⾏业的薪酬⽔平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提⾼薪酬⽔平。⾼的薪酬⽔平可以形成对外竞争优势，员⼯会有优越感，认识到企业对⾃⼰的重视，有较⾼的⼯作积极性。

　　(2)薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员⼯绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员⼯的利益统⼀起来，员⼯为⾃⼰⽬标奋⽃的同时，也为公司创造了价值，可以达到⼀种共同发展的“双赢”⽬的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据。

　　(3)适当拉开薪酬层次。反差对⽐可以建⽴更为持久的动⼒。拉开薪酬层次可以⿎励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太⼤，否则会影响薪酬的公平性。

　　(4)适应型的薪酬结构。就是将原来过多的薪酬等级压缩成⼏个级别，薪酬结构是为配合组织扁平化⽽量⾝定做的，它打

破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员⼯将注意⼒从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个⼈发展和能⼒的提⾼⽅⾯，给予绩效优秀者⽐较⼤的薪酬上升空间。在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的⽐例，使员⼯有⼀定的安全感。

　　2.设置具有激励性质的福利项⽬。

　　福利是员⼯报酬的⼀种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

　　(1)采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员⼯选择福利的机会，允许员⼯把个⼈需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与⼯作年限联系在⼀起，⾼年限，⾼职务的员⼯更有较⼤的选择空间，充分体现了企业的⼈⽂关怀，这样更有利与长期激励。

　　(2)保证福利的质量。拿⼀个简单例⼦来讲，很多⽣产型企业都为⼯⼈建⽴了免费浴室，这本来是⼀项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室⾥⽔忽冷忽热，⼯⼈抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例⼦有很多。因此，加强对福利项⽬的管理才能起到福利应有的作⽤。

　　五、选好经理⼈是战略问题，对⼀个称职的⼈⼒资源管理者来说必须做到专注、专⼀、专业

　　好的和机制需要有好的管理⼈员去实施。随着企业不断壮⼤，有些⽼板⽇益感到缺乏精⼒、能⼒应付重⼤决策和⽇常管理，于是想寻找经理⼈。因为它反映了客观需要。聘⽤经理⼈是企业的⼤事，物⾊⼀个信得过的经理⼈不是短时间就能办到的。因此，⽼板需对经理⼈选作出战略安排。提前预测到这种需要，提前搞好对经理⼈的物⾊、交往、考察、沟通或培养、锻炼等准备⼯作，是智慧型⽼板的重要标志。

　　⼀个称职的职业经理⼈和⼈⼒资源管理者必须是对⼈⼒资源的专注、专⼀和专业者，是构筑⼈类灵魂的设计者和领导者。　　参考⽂献：

　　1.傅永刚.如何激励员⼯.⼤连理⼯⼤学出版社,20xx　　2.孙健敏,周⽂霞.管理中的激励,企业管理出版社,20xx　　3.加⾥·德斯勒.⼈⼒资源管理.中国⼈民⼤学出版社,1997

　　4.林泽炎.两种企业，两种命运——中国两种典型⼈⼒资源管理模式分析.中国⼈⼒资源开发，1999(2)

⼈⼒资源管理论⽂2

　　摘 要：应⽤型本科院校卓越⼈⼒资源管理师⼈才培养模式研究与实践 ⼈⼒资源管理专业属于应⽤性很强的专业,卓越⼈⼒资源管理师是⼈⼒资源管理专业⼈才培养的具体要求。本⽂以邵阳学院⼈⼒资源管理专业为例,系统介绍了卓越⼈⼒资源管理师的⼈才培养⽬标、培养模式、课　　关键词：⼈⼒资源管理师论⽂

　　应⽤型本科院校“卓越⼈⼒资源管理师”⼈才培养模式研究与实践

　　⼈⼒资源管理专业属于应⽤性很强的专业,\"卓越⼈⼒资源管理师\"是⼈⼒资源管理专业⼈才培养的具体要求。本⽂以邵阳学院⼈⼒资源管理专业为例,系统介绍了\"卓越⼈⼒资源管理师\"的⼈才培养⽬标、培养模式、课程体系及实践教学。⼈⼒资源管理专业是⼀门综合管理学、经济学、⼼理学、社会学、法学、⼈才学等多个范畴的应⽤性综合学科。其理论教学既是培育学⽣⼊⼿才能、察看才能、剖析和处理实践问题才能以及发明才能的重要途径，也是保证⼈⼒资源管理专业教学质量的有效⼿腕，关于培育⾼素质⼈⼒资源管理专业⼈才和完成⼈⼒资源管理专业教学⽬的具有重要意义。⼈⼒资源管理专业是⼭东科技⼤学20xx年新申报的本科专业，⽬前全国已有300多所⾼校招收⼈⼒资源管理专业本科⽣，如何在起步晚的状况下尽快依据本⾝的办学定位，寻觅打破点，打造本专业的中⼼竞争⼒是⽬前该专业开展必需注重和处理的问题。　　1 ⼈⼒资源管理专业本科应⽤型⼈才的培育⽬的

　　⾯对剧烈竞争的外部环境，关于我校的⼈⼒资源管理专业，应该充沛思索社会对⼈才需求的层次性，以学⽣为主体的多元化⼈才培育形式，即突出学⽣的主体位置、完成⼈才培育的多元化和个性化的培育形式更能顺应社会和企业的请求。把我校⼈⼒资源管理专业本科⼈才培育⽬的定位为创新型应⽤⼈才，处理综合性⼤学培育⽬的定位与社会⼈才需求不相顺应的问题，培育学⽣的理论才能与创业⾁体。依据培育具有以理论才能和创业⾁体为特征的应⽤型经管⼈才培育形式定位，树⽴创新创业才能培育体系，树⽴互相衔接的集成教学体系，使专业理论与技艺培育互动，突出创新技艺的培育形式。

　　⼈⼒资源专业管理的学⽣要系统学习和控制⼈⼒资源管理专业相关课程的根本理论和根本学问，具备从事⼈⼒资源管理活动所必需的根本技艺（如⼯作剖析技艺、薪酬体系设计技艺等等）。⽽且也要纯熟控制和应⽤现代⼈⼒资源管理的办法和⼿腕。具备科学、完好、合理的学问构造和深沉⼴博的学问底蕴，这是将来⼈⼒资源管理者的⽴⾜之本。　　2 ⼈⼒资源管理专业应⽤型⼈才培育的准绳

　　2.1 ⽴⾜理想，顺应社会经济开展的请求

　　⼈⼒资源管理⽅⾯⼈才是为社会活动效劳的，在新经济时期，⼈⼒资源管⽂科学趋于国际化、综合化、复杂化、⽹络化、战略化和标准化，那么我们所构建的课程体系要能培育出顺应这些开展需求并控制其变化规律的⼈才，更好地为新经济下各品种型的经济主体效劳。实践上，上述思想也正契合⼈⼒资源专业课程管理教育⽬的的总体性请求，即为社会提供专业⼈才，满⾜社会经济开展对⼈才的需求。学校要注重对学⽣的全⾯开展教育，针对学⽣的兴味喜好，⿎舞他们的个性培育，并在教学中增强对学⽣的思想道德教育，理论才能的培育，创新才能的培育。确⽴与社会开展需求相顺应的，并为我国现阶段⾼等教育⼒所能及的⼈才培育形式。

　　2.2 科学教育与⼈⽂教育相分离，树⽴特征品牌

　　我国⾼等教育在“专才教育”形式下，突出的弊端就是⾃然科学教育与⼈⽂、社会科学教育别离。以致于有许多⼈固然控制了⼀定的学问和技术，却没有健全的⼈格。现代社会的开展召唤着⼈⽂教育与科学教育的统⼀，把学⽣培育成为既有⾼尚的⼈⽂⾁体、⼜有良好的科学素养的⼀代新⼈。学校要注重品牌效应，并使本⼈学校的⼈⼒资源管理专业毕业⽣有本⼈的特征。要想本⼈的毕业⽣在众多⼈才中脱颖⽽出，就必需注重本⼈的特征教育。　　2.3 以需求导向为根底，理论教育与社会理论相分离

　　⽬前我国对⼈⼒资源管理专业⼈才的需求主要来⾃三个⽅⾯：⼀是企业⼈⼒资源管理职能对专业⼈才的需求；⼆是社会对⼈⼒资源开发与管理专业资讯⼈才的需求；三是公共管理部门对组织⼈事管理⼈才的需求。因⽽，学校应把⼈⼒资源管理专业⼈才的培育⽬的与企业⼈⼒资源专业⼈员的胜任⼒特质相匹配，这样才⼲使毕业⽣契合企业对⼈才的特质需求。留意增强学⽣的的剖析才能、识⼈才能、问题处理才能、效劳认识、亲和⼒、学习才能、⾃我控制才能、接受压⼒才能、顺应⼒、主动性等。

⼈⼒资源管理论⽂3

　　⼀、当前成本过程控制问题思考

　　依据企业经营管理任务和⽬标，成本过程管理在⽬标定位、管理⽅法、责任落实和风险控制等⽅⾯，仍然需要不断进⾏修改资源管理论⽂。

　　--思考之⼀，各级、各管理部门、各业务环节，没有形成成本管理统⼀⽬标，导致过程管理失衡，影响了管理效率和经营效益的提⾼。按照油⽥开发、⽣产运⾏流程对照成本管理⽬标定位，勘探投⼊⽬标定位在油⽥持续发展，影响企业整体运营，企业经营效益源头储量规模、储量效益缺乏后续全过程的评价；开发、投资、⽣产组织、成本的⽬标定位，在各级单位、部门分化成不同管理⽬标，在经营管理过程中突出体现在开发争区块、计划争投资、财务争成本、⽣产争项⽬，其结果是分部门指标不断进步，经营效果不佳的情况。如何在业务、效率、经营、效益等⽬标确定统⼀定位，全过程执⾏⽬标定位，才是真正改善成本过程管理的根本。

　　--思考之⼆，油⽥开发、⽣产业务管理与成本管理密切程度依然较低，成本标准化建设依然是⼀个长期任务。从全⾯预算管理⽅法在油⽥企业推⾏以来，零基预算、全员成本⽬标管理、系统节点管理等⽆⼀不是向业务管理成本流程化、标准化进⾏努⼒和探索。但在实际实施过程中，缺乏系统、有效的成本管理控制⽅法和标准模型。⼀是缺乏从储量、开发、⼯艺到⽣产运⾏全过程的效益（效率）评价、决策管理⽅法和标准；⼆是业务成本（预算）与专业管理流程、标准的联系程度依然不⾜，各专业流程管理标准、标准成本管理模式仍然不够成熟。

　　--思考之三，责任管理、风险管理配套在成本过程管理中还未能发挥应有的警⽰、监控作⽤。⽬标定位的缺失，是风险、责任监控不到位的源头，成本标准化管理的不成熟造成风险、责任监控的不落实。各级单位、专业系统在责任、风险落实程度上决定了成本过程控制的⼒度和效果。

　　--思考之四，成本过程、经营成果考核⽬标、⽅法不完善，弱化了成本过程管理的效果。⼀是管理⽬标、专业管理考核标准体系不完善，不能涵盖⽣产经营全过程，形成管理真空带；⼆是考核缺乏效益（效率）评价机制的引⼊，短期⾏为⽆法反映油⽥企业经营全过程；三是全⽅位的责任对等考核机制不完善，纵向上组织机构、横向上专业系统的考核覆盖程度，满⾜不了责任对等管理控制⽬标。

　　⼆、实施“四项”⽬标管理，实现最优成本过程控制

　　根据当前成本管理现状分析，在构建有效成本管理体系过程中，将“效益、标准、规范、执⾏”四项⽬标管理贯穿于企业⽣产经营全过程，是实现成本过程控制最佳、最优管理的根本保障。　　（⼀）构建“业务、效率、经营、效益”企业⽬标管理体系

　　从油⽥勘探、开发、⽣产到经营、财务管理，油⽥企业各阶段、各系统都应该确定以“业务、效率”为重点的最优⽬标管理，以“经营、效益”为核⼼的最佳⽬标管理，并将最终⽬标定位于实现效益最⼤化。

　　--勘探、开发过程成本控制⽬标体系，在遵循油⽥规律，优化油⽥勘探、开发业务、效率管理的同时，要建⽴对应产量的储量、开发动态的长期规划⽬标，综合国内外经济发展、市场变化等因素，建⽴油⽥储量、产量、资产经营、效益长期规划⽬

标，实现以油藏为基础的经济效益⽬标控制管理。

　　--⽣产运营成本控制⽬标体系，在既定储量、开发规模⽬标管理的基础上，⾯向油⽓区块、资产、⼯艺配套、组织等资源对象，以油⽥⼯艺、⽣产运⾏为重点，通过建⽴各专业系统成本⽬标控制，形成各级、各油藏单元“⽣产运营阶段”效益管理。同时，根据勘探开发动态⽬标调整和优化，不断修正⽣产运营成本控制⽬标，形成油⽥寿命期全过程效益⽬标管理体系。　　（⼆）构建以“系统节点管理”为核⼼的过程控制标准管理模式

　　系统节点管理⽴⾜油⽥开发⽣产流程和标准，对应成本管理⽬标管理，在具体运⾏过程中仍然存在⽣产、成本等管理联系不紧密、⽣产与成本标准没有统⼀的问题。因此，需要按照“效益”⽬标管理加强⽅法研究，形成成本过程管理标准模式。　　--建标准管理流程，按照勘探、开发、⽣产、经营流程，将成本管理控制点分解细化到⽣产流程控制点中，按照“效益”⽬标为核⼼、“效率”为辅助定位各专业系统管理标准流程。

　　--建标准业务成本，依据近⼏年成本动因研究成果，引⼊储量成本、投资成本、油藏经营成本等效益⽬标管理，将固定成本（折旧-储量、投资）、⼈⼯成本（⼈⼒资源）、⽣产成本（以资产、⼯艺为对象），按照标准消耗量、标准成本，建⽴各采油⼚、各油⽥（区块）标准成本指标体系

　　--建标准控制，依据标准管理流程、标准业务成本，分油⽥开发阶段、分系统系统，依据控制⽬标、控制指标，组织实施标准控制管理。

　　（三）构建以“风险内控管理”为重点的规范控制管理

　　以企业经营风险控制、内部规范运作为重点，按照“效益”⽬标、标准成本管理思路，延伸成本风险内控内涵和外延，综合分析、丰富管理⽅案，建⽴完善成本过程风险控制。

　　--引⼊油⽥综合效益风险控制管理，将油⽥勘探、开发、⽣产运营决策、评价纳⼊风险控制，分开发阶段、分系统建⽴风险控制管理⽅案和流程。

　　--依据成本过程标准化管理，细化各系统成本风险控制点，并将责任逐级落实到决策层、业务管理层、业务执⾏层，并不断深化专业审计、专业稽核、专业规范管理，切实实现成本控制过程中的规范管理。