高层管理者行为准则范例

高层管理者行为准则范文1

在制定IWAY 时， 宜家同时建立了IWAY评议会， 由宜家集团牵头， 处理关于IWAY的所有重要问题。宜家对于其行为的环境考虑由来已久， 因而 IWAY并不是全新的管理模式， 而仅仅是现有活动的拓展。它界定了供应商能够从宜家获得什么， 宜家在工作环境、童工、环境和林业管理等方面对供应商有何要求。IWAY涵盖19个领域并细分为 90余个特定议题， 并每两年修订一次。

IWAY构成了宜家阶梯模型的核心要素。阶梯模型界定了一个提升供应商整体绩效的四步方式，主要包括三个方面： 外部环境、社会与工作环境以及木材经销。

如图 1所示， 宜家的供应商 CSR 管理阶梯模型。宜家在社会与工作条件以及木材经销方面有一系列的基本要求， 这是在成为宜家供应商之前供应商们必须达到的， 即层面 1。为了达到层面 2， 供应商必须达到 IWAY在外部环境、社会和工作条件、以及对于木材产品供应商的林业方面等的要求。各层面的要求如图 1所示。

到目前为止， 宜家的工作主要集中在帮助更多的供应商达到层面 2的要求， 这一长期过程需要公司的大量投入。宜家的供应商要证明他们已经与自己的供应商沟通并签署文件证明他们已经接受了培训。未来的另一项工作是帮助一定比例的供应商达到阶梯模型中层面 3的水平。因为 WIAY目前构成了宜家供应链企业社会责任管理的核心要素， 因而接下来的分析仅围绕 IWAY展开。

宜家CSR供应链管理行为准则

宜家为供应商执行 WIAY建立了一整套清晰的流程， 并在所有贸易区推行。宜家在整个流程中起到管控作用， 这反过来又有助于各的流程之间建立更次的协作。其具体流程如下：首先， 为了促进 WIAY在供应商中间的执行， 宜家尽可能确保所有的潜在供应商详尽了解他们的CSR 相关要求并对环境和社会议题持有积极地态度。宜家也极力宣传执行 IWAY 对于供应商的好处。

企业希望供应商们了解 WIAY是一个良好的契机， 能够帮助他们建立完善的环境与社会事务管理体系。一旦被选作供应商， 在第一次交货之前会就地对其进行就地审计。宜家自身的审计员将进行 1～ 2天的审计， 审计内容涵盖行为准则的约 90项议题。在审计形式包括随机选择员工和代表采访、查看相关文件， 并对工厂的工作条件给予评价，将需要改进的问题罗列在审计报告中。因为宜家与其供应商拥有进行长期合作的战略， 只要供应商有意愿改进其条件， 宜家要求供应商在审计后的一个月之内提交一份矫正未达标议题的书面行动计划并在 24个月之内实行改进措施。采购团队依据行动计划， 对供应商是否完成必要的改进行动以及完成进度进行监督， 同时也推动这些计划的执行。

采购团队约每周走访一次供应商， 以保证执行过程持续进行。当采购团队确定供应商已经修正了所有的不达标项目， 审计人员会进行最终审计。一旦供应商通过IWAY审核 （即阶梯模型的第2层面 ）， 采购团队会在IWAY保持方面持续跟进， 以保证IWAY始终为供应商所重视。在全球层面， 宜家希望同样的IWAY监测准则能够在所有机构执行。

为了保证这样的规范性， 宜家建立了遵守与监测组 %。这个组对宜家自身的内部审计人员负责。它培训并支持审计人员， 指导审计过程， 从而比较各办公室的监测方式。为保证客观性与公信力， 遵守与监测组也运用外部审计公司实行对供应商的第三方审计。一些贸易区存在评价标准过低的情况时， 其内部审计人员与供应商需进行重新培训。尽管一些供应商有时抱怨宜家的环境与社会标准， 宜家似乎从他的执着的消费者%这一形象中获益。企业构成了其诸多供应商的重要客户， 供应商愿意为了满足宜家的 IWAY 要求做出更大的努力。

宜家涉及 IWAY执行的员工在着手工作之前都接受了必要知识的武装。这些知识主要涉及与生产有关的环境与社会议题， 审计技巧， 当地环境法规，当地文化和语言。员工所学的知识属于广泛的内部培训计划的重要部分。另一个值得注意的方面是企业经常鼓励采购团队在 IWAY上下功夫， 因为每一个团队都有价格、总量、营业额、货运绩效、质量绩效以及IWAY履行方面的目标。完备的知识与理解也是供应商们能够执行、维持并持续改进 IWAY 标准的前提。

宜家为其供应商提供正式的培训， 以此加深他们对于 IWAY 引导其商业行为方式的理解； 采购团队在他们持续地走访过程中也会提供非正式的环境与社会议题的培训。在这一点上， 宜家与供应商建立长期合作的策略已经证明是成功的， 持续的对话是必不可少的过程。

宜家CSR供应链管理示范意义

宜家的案例说明了供应链企业社会责任有效管理的前提是这一观念深植于整个组织。Cram er等许多学者认为， 为了了解供应链上企业社会责任实践的本质， 我们需要了解这一概念如何与个体组织相契合。

我们认为宜家的案例说明欲使概念深入人心需要四大机制的保障， 分别是知识更新机制、知识控制机制、企业专项评估以及企业历史。知识更新机制是指对于涉及供应链企业社会责任管理的人员进行知识的更新与交流， 从而提升他们的技能。宜家的案例表明区分内部知识更新机制与外部知识更新机制的可能性。

内部知识的更新主要通过员工培训完成， 。这主要解决了在企业内部应如何管理与供应链相关的企业社会责任问题。员工提升了的知识与能力反过来促进了他们对于环境与社会议题工作的积极性。内部知识更新机制带来了对于组织内部流程基本框架的革新， 而外部知识更新则带来了组织与供应商合作流程框架的革新。这样的外部知识的更新可以通过对供应商经常性的对话与走访获得， 此外也可以进行正式与非正式的供应商培训。

宜家的案例说明知识控制机制可以采用行为准则与绩效评估体系相配合的方式进行。通过考察其行为准则的情况， 供应商的员工获得了努力工作的激励， 更加有效地管理环境与社会相关议题。知识控制机制的另一种方式是交换%的委任， 即对于其他员工对于行为准则的遵守情况进行持续地监督。绩效评估在两个层面得以展开： 在全球层面， 宜家关心的是IWAY准则贯彻所有机构； 在区域层面，每一个采购团队都有价格、总量、营业额、货运绩效、质量绩效以及IWAY履行方面的目标。 他们也从此获益。企业专项评估主要包括企业规模， 。诸多力量促使供应商施行行为准则， 最简单的原因在于成为宜家的供应商是一件极具诱惑力的事情。

更重要的是， 建立一套环境与社会指标有助于企业吸引更多的客户。这样的模式几乎使得供应商为企业服务并成为其传送的一部分。 宜家建立的供应链结构似乎也在供应链社会责任管理运作中发挥作用。由于宜家的几乎所有商品都由其供应商生产， 宜家的组织高度集中于供应商的生产环节，即供应商的有效运作直接决定了宜家组织的正常运行， 其中环境与社会情况仅为考虑之一。企业历史， 例如解决环境与社会问题的传统模式， 在很大程度上促进了行为准则的推行。具有管理环境与社会议题的传统， 兼具选择伦理完备的供应商的传统， 将促使企业树立与供应商共同管理社会责任的理念。而且， 与供应商的长期合作关系构成了一个良好的前提， 能够对供应商相对和谐的实行环境与社会准则。

高层管理者行为准则范文2

护理的对象是全体人群,随着人类文明的不断进步,人们对护理人员提出了更高的要求。护理要适应和满足人们不同的保健需求,并加以规范,便形成特定的护理文化。护理文化建设是以文化为载体,以管理为目标的护理活动。良好的护理文化可提高护理质量,是护理队伍凝聚力、价值观及护士整体行为的体现,是构建和谐护患关系的重要条件,同时在培养新时代护理人员方面发挥重要作用,要求护理人要具备竞争观念、创新意识。惟有如此,才能不断创新,也使自身不断获得发展,使护理水平跟上时代前进的步伐。

1护理文化的定义

护理文化是在一定的社会文化基础上形成的具有护理专业自身特征的一种文化。护理文化是在特定的环境中,全体护理人员在工作和生活中创造出来的物质成果和精神成果的集中表现。是在护理活动过程中形成的特定的文化观念和历史传统,以共同的价值标准、道德标准和文化信念为核心,最大限度地调动护理人员的积极性和潜在能力,将护理组织内各种力量聚集于共同的宗旨和哲理之下,齐心协力地实现护理组织的目标。其反映和代表了护士思想、共同的价值标准,合乎时代要求的伦理道德和行为准则以及追求发展的文化素质。这个定义概括了护理文化的主体、内涵和作用。

2护理文化的形成和发展

2.1护理文化的形成

文化是一个社会及其所特有的物质和精神财富的总和,即为适应社会环境和物质环境所共有的行为模式和价值观念。基于人们对文化及其属性、范畴、功能、价值的认识,从20世纪60年代起,到了80年代最初形成了企业文化理论。自20世纪90年代以来,我国提出了精神文明和物质文明一起抓,此时,医院文化随之形成并付诸实施,护理文化作为医院文化的重要部分,作为一种服务文化类型以及作为文化在护理领域中具体体现,反映了社会对护理的文化索求。

2.2护理文化的发展

随着社会和医学模式的不断发展,护理文化既要了解人类文化的传承,又要研究护理领域的文化,并有意识加强挖掘和利用。20世纪60年代Leininger提出了较早的“跨文化护理”,随后1999年Leininger又提出了“文化和谐护理”。在1992年ANN专家提出了“适当文化能力护理”[1]。现阶段护理文化在护理组织特定环境下,逐步形成在护理环境下的共同的价值观、基本信念、行为准则、自身形象以及相适应的制度,反映护士的护理思想、共同的价值标准,合乎时代要求的伦理道德、行为准则以及追求发展的文化素质。

3护理文化的内涵

护理文化的内涵十分丰富。通常包含三个层面即表层的物质文化、中间层的制度文化及核心层的精神文化构成。

3.1物质文化

物质文化是护理文化的外壳,将抽象的护理理念以外在的形式表现出来,是护理工作的文化要素在社会外观的表露。包括医院的内在环境、护理人员的礼仪、仪表、技术操作、服务态度等自身形象[2],反映医院护理工作作风、精神面貌、人际关系、团队精神和品牌效应等。

3.2制度文化

制度文化是护理文化的支撑[3]。包括各项管理制度,也包括书面和非书面形式的或部分约定俗成的标准及程序,是护理人员共同的行为规范。即通过护理质量的形成,把看不见的价值观念和思维方式变成看得见、摸得着、可操作的制度[4]。护理制度的管理是一种硬性的管理手段,对护理人员的行为具有强制性的控制作用[5]。

3.3精神文化

精神文化是护理文化的核心,是护理文化建设的最高层次,是形成物质层和制度层的基础。包括建立明确的护理理念,即护理组织内共同信守的价值标准、道德观念、思维方式、行为准则、生活模式[6]。

4护理文化建设的作用

。

4.1导向作用

护理文化具有把护理人员的个人目标引导到护理事业目标上来的功能。使广大护理人员自觉的把个人目标融入到组织目标中来,进而促进护理事业发展。因此,护理文化建设的实质就是建设护理事业内部的动力机制。

4.2凝聚作用

当一种护理文化的价值观被护理人员认同之后,它就会成为一种粘合剂,产生巨大的向心力和凝聚力,形成利益共同体与命运共同体的整体效益。

4.3激励作用

护理文化建设肯定了人的主观能动性,以文化引导为手段,激发护士自觉行动。激励越大,所开发出来的精神力量就越大。有了这种自觉性,就能迸发出无穷的创造力,在一定程度上调动护士工作积极性,充分发挥护士潜能。

4.4约束作用

护理文化作为护理人员行动指南和精神动力,通过行为文化、制度文化的规范和约束,有效地防止、纠正与护理文化价值观念相悖的操守和行为,强化服务意识,端正服务态度,改进护理作风,提高护理质量。

4.5辐射作用

护理文化不仅在医院内部起作用,也通过各种渠道对社会产生影响。护理的对象是患者,是千差万别的人,其文化自然会通过患者传递给社会。一个医院具有优秀的护理文化,就会有很多医院自觉效仿,就会对社会文化产生一种示范导向作用和辐射作用。

5护理文化在护理管理中的应用

护理文化突出的作用是通过护理理念、行为、视觉等把管理渗透在护理活动的各个环节中。在护理管理中引入健康的护理文化,护理服务中创建自己医院的护理文化。不仅是通过护理专业技术为医院获得经济效益,重要的是在护德护风、服务态度、服务质量方面为医院获得社会效益。

5.1护理物质文化与护理管理

物质文化是护理文化的表层,可将抽象的护理理念以外在的形式表现出来。它包括医院的内外环境、护士自身的形象、技能培训、护理设施安全等因素。运用合理的管理手段塑造一个人性化、科学化的充满了人情味的就医环境和工作环境。

5.1.1规范护理服务、塑造护士形象,创造病区人文环境

当患者走进医院,通过视觉要求:干净、舒适、温馨、各种标识设计人性化、就诊流程便捷;护士仪表端庄,语言和蔼亲切,主动介绍医院环境、规章制度;医生和护士按操作流程规范服务,使患者产生安全感和被尊重感,提高了护士社会形象和医院形象。据调查,满意的患者会把自己的感受告诉4-10个朋友,而不满意的患者会把自己的感受告诉多一倍的人,传播自己的不满意的信息。这就要求管理者改变以往的质量结果管理,而强化质量的过程管理,抓每个环节质量,患者由入院到出院每个服务流程都按规定完成,使护理人员职责明确,操作规范。

5.1.2加强护士人文素质培养和教育

在护理教育中包括了护理伦理、心理、修养、护理美学等。护理工作过程中有群体合作,还要有慎独的情操。护士能否认识自我、他人、社会和自然,是一种态度,实际就是做人。但我国目前实的整体护理的设计中,还遗留着许多功能制护理的痕迹。“以人为本”的服务于患者来不够完善,对患者的心理、社会因素了解还远远不够,整体护理方面缺乏有效的实施办法。培养护士良好的人文素质是护理管理者的重要责任之一。

5.2护理制度文化与护理管理

5.1.1人力资源的合理配备以往护士的配备都按传统的床位量配备

其结果是患者多时,护士不够用,患者少时护士过剩。这就要求护理管理者应按自己医院的市场实际,建立灵活的机制,减少人力资源的不足与浪费,按护理工作量合理配备护士。

5.1.2抓环节质量管理

近年来过程管理模式开始被护理管理者认识,在制定和修正护理质控标准时,加强环节质量管理,注重过程。把护理操作的每一个步骤,每一次的服务按标准化、制度化、规范化完成,使患者从入院到出院所经历的是全程优质服务。

5.3护理精神文化与护理管理

多元化的护理管理社会进步以人为本的时代,强调了社会的多元文化。要求护理管理者了解每个护士的多元文化,关心帮助、尊重、了解每个人的价值观、职业行为,增强道德规范认识;形成良好的责任意识、关爱意识。使管理者和被管理者在护理活动中相互信任尊重,保持一种和谐的心理状态,共同认识提高护理专业的价值取向和职业行为。

“以人为本”创造一个温馨和谐疗养环境根据患者不同的文化程度和心理状态,全面了解患者的生活方式、文化信仰、经济状态、目前的病情,制定出适合个体的护理计划。在护理过程中,以护士特有的人文素质,体现以患者为中心护理理念,给予患者更多的人文关怀。人文关怀不仅是护理文化的核心,而且是护士在获取护理知识后,自觉给予患者的情感付出,护士能从患者的眼中读懂他们的需要。

6结论

护理文化是社会文化在护理领域的表现形式,是社会文化的一部分,护理文化建设可以从制度上、纪律上规范护士行为。可以激励护理人员的职业自豪感,使护理人员在思想上得到归属、依恋,提升了护理人员的整体素质。开展护理文化建设有利于护士在工作中形成良好的工作和学习氛围,自觉维护护士形象,出色完成任务,提高了护理质量。在医院进一步深化改革的今天,只有不断加强护理文化建设,全方位营造良好和谐的护理文化氛围,逐步建立一种稳定的“以患者为中心”的医院护理文化环境,才能更好地服务患者,促进护理质量的可持续性发展,从而不断提高临床护理质量、服务水平,为护理事业的发展壮大注入无穷活力。

参考文献

[1] 张彩虹、曹和安.护理文化探讨的现状及展望[J].护理学杂志外科版,2005,28(8):68

[2] 王萍、杨庆玲.现代医院护理文化建设思考[J].护理管理杂志,2003,3(3):2-4.

[3] 陈丽静.21世纪医院护理文化建设初探[J].国际医药卫生导报,2004,10(20):118-119.

[4] 孙淑云.重塑护理文化推进整体护理[J].护理管理杂志, 2004, 4(10) :59-60.

[5] 梁银辉、何国平、李映兰.护理文化的内容及建设[J].中国护理管理,2004,4(3):44-46.

[6] 赵惠荣.新形势下医院护理文化与护理管理研究初探[J].中国现代医药杂志,2008,10(1):141-142.

高层管理者行为准则范文3

由于企业之间的竞争在无形中越演越烈，为了提升企业的核心竞争力，多数企业把重心侧重于绩效管理，经过一段时间的完善企业绩效管理水平有了一定的提高，但是企业的发展速度却是十分惊人的，企业的需求也在不断地提高，然而企业绩效的管理水平与之相比还是较低。各个企业要认识到绩效管理的重要意义，提升对企业绩效管理的重视。

（一）有助于提升绩效水平

企业绩效管理优化有助于提高绩效水平，绩效水平包括员工的绩效水平和企业的绩效水平两个方面。企业中人力资源是它最重要的资本，企业可以通过绩效管理来激励员工，使员工绩效水平有所提高，然而在企业管理中员工绩效水平和企业绩效水平是相辅相成的，因此员工绩效水平提高的同时企业的整体绩效也会提升。企业正是通过绩效管理来发现其中的问题、解决问题，促进企业整体绩效水平的提高。

（二）有助于改善企业管理质量

企业绩效管理作为管理企业的一种重要手段来说，对企业管理质量的提高方面有着重要的作用。绩效管理是一种以激励员工完成企业战略目标为目的的管理体系，它通过企业战略目标的成立、分解目标等一系列活动来调动个人以及集体的积极性，是企业管理的重要部分，其最终目的是促进企业整体管理质量的提高。

（三）有助于激励员工工作积极性

企业绩效管理对员工工作的积极性有着很大的促进作用。企业绩效奖励方式主要有薪资、培训以及晋升等形式，每个企业中都会存在高绩效员工和低绩效员工两种人员，对于高绩效的员工企业可以适当提高这些员工的薪资，而对于低绩效的员工则要降低这些员工的薪资。通过这种形式来告诉员工多劳多得的原则，从而激励员工努力提高自己的绩效。另一种形式的奖惩企业可以利用职位的晋升来奖励高绩效员工，这种方式既能帮助企业培养有能力的企业管理人才，又能让员工更加努力的工作提高企业的整体绩效。

（四）有助于灌输企业文化

企业绩效管理也是向企业员工灌输企业文化的有效方式。企业的中层、高层人员对企业的文化了解深刻，都有着自己理解认识。然而对于整个企业来说广大的基层员工对企业文化不是那么熟悉，企业则可以通过绩效管理的过程来向全体员工宣传企业的文化，让员工明确什么样的行为能够得到奖励，激励员工的同时让员工理解并执行企业的文化理念。

二、企业绩效管理存在的问题

（一）企业对绩效管理的认识不足

在企业中各阶层的管理则认为绩效管理是企业里资源管理部门的工作，是高层领导的责任，和自己没有关系，因此各阶层管理者并没有担起自己的责任，这都是由于对绩效管理的认识不全面造成局面。绩效管理在企业中是指企业根据每个部门的职责来划分任务，需要员工在规定的时间内完成，每当年度考核的时候，则按照员工完成的情况来进行奖惩。

（二）企业建立绩效文化落后

企业文化的创立是为了形成正确的企业价值观，当一个企业文化形成后加上与之相配的企业管理策略、制度等等，一旦得到了企业员工的认可和支持后，就会成为员工的行为准则，评价员工的行为准则就是绩效管理的所要考核的重要部分，由此可见企业文化建立的重要性。可是在我国很多的企业并没有建立与之相配的企业文化，甚至忽视了企业文化的作用。

（三）企业绩效奖励方式单一

多数企业目前对于员工的考评结果仅限于薪酬分配，这种单一的奖励会造成企业在绩效管理方面的投入过多资金，入不敷出的现象时有发生。为了解决这一问题有些企业就会设定个奖励的金额上限，导致了有些优秀的员工超额完成任务量却得不到应有的奖励，这样的奖励方式反而降低了员工的工作积极性。长此以往会导致员工对企业的绩效管理产生看法，对企业的失去信心，降低个人及集体的积极性。

（四）企业绩效管理反馈没有跟进

企业绩效管理存在着一个重要问题就是忽视了绩效管理的反馈工作，致使绩效管理工作向着相反的方向发展。在绩效管理工作开始的初期，不注重与员工之间的沟通，企业员工对绩效管理不理解。绩效管理制定工作完成后，忽视企?I员工的意见，使员工不认同绩效结果。这些问题得不到解决周而复始，长此以往员工怨声载道绩效得不到提高，也影响了企业的绩效管理。

（五）部分企业绩效管理流于形式

在我国也有一部分的企业打着企业绩效管理的旗号，却没有打破大锅饭的形式。企业绩效管理制定的考核指标标准过低，企业员工轻而易举的可以完成目标，这样就使绩效管理在企业中处于可有可无的位置，使企业绩效管理流于形式，并不能真正的起到激励员工的作用。

三、企业绩效管理优化的策略

（一）完善企业绩效管理制度

企业绩效管理制度的制定不一定是完美的，在制度实施的过程中问题会逐一的显现出来，作为企业的管理者、领导者要及时发现制度中不合理的地方，认真的探究企业的规章制度，使绩效管理制度被企业员工所认可，成为真正合理可行的绩效管理制度。反之，一项不被员工所认可的绩效管理制度，并不能发挥它的真正作用，也不能调动员工的积极性，企业的绩效管理工作也无法顺利的展开。

（二）构建企业绩效考核体系

企业绩效考核的体系的形成是以企业员工的基础工资为基准，并根据员工完成的企业目标为依据。绩效考核体系是适应企业发展和运行的，不同的企业它的绩效考核标准是不同的，即使是一个企业中不同的岗位，不同的工作性质，它的绩效标准也是不同的，因此要构建适合本企业发展的绩效考核体系。

（三）营造公平公正的企业绩效考核氛围

企业绩效考核的形成就是为了激励员工工作的积极性，因此一个公平公正的考核氛围是格外重要的。每年度员工的绩效考核都要让员工掌握考核的依据，参与考核的全过程，并且要把考核结果要公开展示，接受员工的提议和异议，形成一个公平公正的考核氛围。

（四）创设企业绩效管理沟通平台

在企业中传统管理体系中，领导与员工之间是以一种领导者与被领导者的关系，是以一种领导单方面命令或者检查员工工作成果的形式。然而企业绩效管理改变了这种关系，创设的企业绩效管理沟通平台为被管理者提供了工作成果反馈、交流的机会，员工有机会提出异议，企业也对优秀员工进行培训，促进员工绩效的提高。

（五）跟进企业绩效反馈

高层管理者行为准则范文4

一、企业文化的功能

导向功能。它包括经营哲学和价值观念的指导，并带领企业的领导者和员工往目标努力。企业经营哲学是企业处理问题的方式以及思维方式，它协助领导者做出正确决策，同时在日常经营活动中对员工的行为进行指导。优秀的企业文化会紧紧围绕企业实际，以科学的方法设立企业发展目标，并使其具有可行性，企业员工在这个目标的指引下进行工作生活。

约束功能。约束的作用从两面体现，首先是制度完善。制度居于企业文化的核心，具有强制性和巨大的约束力，无论企业领导还是员工都需要按照制度办事，它是企业的“法规”。其次是道德规范，它主要从社会伦理的角度出发来对员工进行约束，一旦有人违背，将受到社会与自身的谴责。

调适功能。从内部来看，企业由于业务广泛，各部门之间或者员工之间，势必会出现矛盾，这时就需要自我的调适；从外部看，企业与所存在的社会环境之间也会有一些不适应的地方，同样需要企业自身进行调整。企业文化中的哲学和道德规范可以帮助企业和员工处理这些不适应，调适功能也体现了企业的自身能动性。

凝聚功能。。这种凝聚功能在企业创业时期和危难之际更能显示其力量。

激励功能。自我价值的实现满足了员工的精神需求，这种满足累积形成企业文化的激励功能。良好的企业氛围中，每个员工都有存在感和价值感，尤其是从上而下的关心，会使员工感到重视，增加工作动力。此外，企业的精神和形象也从其他方面对员工起到影响作用，尤其是企业文化比较出色，对当地社会产生正面积极的影响时，员工会由内而外产生出荣誉感和自豪感，并在今后的工作生活中维护企业形象。企业文化能激发员工的积极性和首创精神，使员工以主人翁的姿态关心企业发展，将自己融入到集体事业中，在这个过程又得到自我实现及其他层次精神需要的满足。

企业形象塑造。企业在长期的经营活动中，形成了自己的特色，随着市场和经济的开放发展，顾客在接受服务时不仅仅是挑选产品也是在选择观念和态度，当市场的选择空间日益扩大时，顾客的选择更多倾向于企业品牌所传递出的文化。通过建设企业文化，可以塑造良好的企业形象，体现企业的基本宗旨、经营哲学和行为准则，向社会展示着本企业优良的管理、健康的经营状态和积极的精神风貌。

二、企业文化建设的目标和原则

通过吸收借鉴优秀的文化成果，以先进的文化理念为导向，突出特色、把握原则，塑造员工的精神动力，凝聚员工的理想信念，激发员工的奋斗精神，打造出符合企业及文化战略发展的体系内容，增强企业凝聚力和向心力，将企业经营者引导下的生产、管理、创新转化为员工的自觉行动，使得企业的管理水平、产品质量和良好的社会形象有明显提升。

企业文化建设的原则有：

广泛参与原则。各级管理者和员工组成了企业，管理者和员工的认同、配合与支持才能保证企业文化体系的最终完成。

领导群体核心作用原则。在企业文化建设中，领导具有统领和主导作用。领导对企业文化的塑造具有倡导和总结的作用，可以起到宣传和示范表率的作用。

三个相结合的原则。首先，文化建设要紧紧围绕企业的发展战略展开，企业文化建设不能脱离改革创新和企业发展；其次，通过文化建设，把企业文化建设与思想工作相结合，加强信念教育，引导广大员工树立正确的人生观、价值观，促进员工综合素质的提高；最后，把吸收优秀文化与体现自身特点相结合，在吸收借鉴、挖掘提炼优秀文化的基础上，不断丰富和完善，形成符合自身实际、体现自身特色的文化体系。

三、企业文化建设的内容

企业文化建设的内容可以归纳为四个层次，按照自下而上的排列，最低层为物质层，其次是行为层，然后是制度层，最上面是精神层。企业文化建设的最终要求和宗旨是学习型组织的塑造。物质层文化是一种以物质形态加以表现的表层文化，是产品和各种设施等构成的器物文化。行为层文化，是企业在日常生产及其他活动中由员工参与而产生的文化，它的主要作用是用以规范企业的行为、社会及公共关系等。制度层文化，包括企业、组织机构和管理制度，其主要形成途径是企业为实现发展目标，对员工及组织行为进行一定约束，从而形成相应制度，也是行为文化实施的有力后盾。精神文化是企业文化的核心内容，是企业在长期的生产生活中基于所处的社会文化环境而形成的一种文化理念，精神文化的内容很多，主要包括企业经营过程中产生的哲学、道德、价值观等，是各种意识形态的集中体现 。

企业形象塑造。企业在长期的经营活动中，形成了自己的特色，随着市场和经济的开放发展，顾客在接受服务时不仅仅是挑选产品也是在选择观念和态度，当市场的选择空间日益扩大时，顾客的选择更多倾向于企业品牌所传递出的文化。通过建设企业文化，可以塑造良好的企业形象，体现企业的基本宗旨、经营哲学和行为准则，向社会展示着本企业优良的管理、健康的经营状态和积极的精神风貌。

高层管理者行为准则范文5

尽管中小企业在规模、产值上无法和大型企业相比，但是大量的中小企业在创造就业、提供创新能力、改善商业环境方面具有大型企业所不可替代的能力，但是在研究企业文化方面却缺少针对中小企业的内容，难道真的像有些中小企业经理所说的那样，文化建设是大型企业才搞的阳春白雪的事情，小企业最重要的首先是求得生存，没有精力去做这样的事情。为了更深入的探讨这个问题，就有必要对企业文化的基本定义有一个深入的理解。

最为普遍接受的一般定义为：企业在长期经营时间中形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。而中小企业的存续时间一般较大型企业为短，人员规模也较小，所以对此问题也未重视，而对于成立不久的小型企业就更是如此。。

二、企业文化的不同定义。

为了促进中小企业对企业文化建设的重视，我们试图从企业员工共同行为的角度对企业文化进行定义。企业文化可以定义为：在隐含的假设下，企业群体性的有选择的排他性。隐含的假设是指企业内为员工所共同认可的并且没有成文的行为准则、道德规范等。在此，企业文化可以划分为三个层次：习惯、做出合理的解释、全体共享。由此可见，不论企业的规模大小、成立时间的长短都会存在某种形式的企业文化，并对企业的经营产生深远的影响。企业文化没有好坏之分，只要有利于企业的目标达成，就是适合该企业的。企业文化的建设本质就是企业核心价值观念的建立，其中也包括基本的伦理道德的树立。

企业文化的建设包括两个方面的内容：一、新建立公司的文化建设；二、破除公司已有的僵硬的文化。企业文化会两个文化主体的行为，即决策层与员工两个团队的行为。

企业文化是超越战略意义上的，但是就如同企业的组织结构必须与企业战略相协调一致一样，企业文化与企业战略都是为了实现企业的远景目标的，必须相互协调才能发挥最大效用。

企业文化现象从企业的产生起就已经存在了，并非最近才出现的。而企业文化研究则是随着管理研究的发展以及企业内外环境的变化逐步提出的。年代企业是对一般生产力的追求；年代随着能源危及的发生，企业管理界提出了品质力概念，大力推行全面质量管理；年代随着全球化趋势的发展，企业之间的竞争达到了一个前所未有的激烈程度，为此，企业的生存能力也就是适应外部环境的能力成为企业成长发展的基础能力；年代是知识经济的时代，企业要想在这样的时展壮大，除了具备上述三个条件外，还必须具备知识力。正如彼得圣吉在其名著《第五项》中所说企业必须具备系统的目光，并且成为学习型组织。从其深层次分析，彼得圣吉的观点也是属于企业文化建设的范畴。企业内的文化是彼得圣吉五项的以成功实施的基石。所以关于企业文化的研究成为近年来企业管理研究的重要内容，可以说知识经济时代是文化竞争的时代，唯有文化是企业内最不可替代、也最难复制的核心竞争力。即便是个别关键部门的员工流失，也不会被别的企业复制，这也就是所谓的“内部无法复制性”。

三、企业文化是企业制度建设的最佳途径

制度是企业得以正常运行的各种程序、规章制度的总称。随着企业员工受教育程度的不断提升，自我成熟的不断完善，员工参与的不断发展和与之相伴随的集权向分权的转化，制度的建立与完善必须依靠文化作为支撑。文化对高层领导与员工团队具有同样的约束力，特别是可以产生对文化建设的倡导者、维护者的约束力，是制度得以彻底贯彻实施的强有力保证。

四、文化可以填补企业内道德的空白

因为处在一个国家整体经济的特殊转型时期，特别是随着改革力度的不断加大，在经济生活中普遍存在着一些道德问题，如诚信危机、信仰危机等，企业如何在这样的大背景下培育自己的道德规范成为一个重要问题。企业内文化的建设就使企业可以在大、小环境之间有一个缓冲地带，并在企业内部得以建立自己的道德标准。首先，可以在企业范围内统一道德观念。其次，可以树立起用人、育人、留人的观念。最后，可以建立衡量组织成员行为的基本准则。

高层管理者行为准则范文6

【关键词】激励机制；公路施工企业；安全管理

前言

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1.激励机制概述

激励机制是指公路施工企业在项目计划制定完成后，从施工人员的角度出发，运用一定的激励手段调动员工的工作积极性，但是这种承诺是具有规范化和相对固定化的，随着企业高层对激励机制认识的不断加深以及对公路施工企业特殊性的认知，激励机制已经不仅仅是一种员工奖励手段，它已经逐渐被应用到安全管理中去，以此规范控制施工人员的相关行为准则，最大限度的降低施工风险。

2.影响公路施工安全的因素

2.1环境因素

从某种程度上来说，由于环境因素引起的公路施工安全问题属于不可避免性因素，如自然灾害对施工路线的破坏影响，对于这一部分原因，公路施工企业只能做好应急准备措施以及加强危险发生后的治理措施。

2.2设备因素

公路施工工程较大，需要投入较多的设备资金来辅助施工项目，但是在设备的使用过程中，可能会由于超负荷工作或者设备检修管理问题而造成设备突发故障，机械设备一旦发生故障，不仅会影响到项目进程，严重时甚至会危害到相关的设备操控人员[1]。

2.3施工人员自身因素

施工人员作为有个人意识的主体，在施工中会受到各种因素的影响，如企业内部的规章制度、团队合作情况等，此外，由于施工设备更新速度较快，公路施工人员可能会由于自身专业技能而无法有效操控设备，容易造成企业损失和个人安全受到伤害。

3.激励机制在应用中要注意的问题

3.1选择合适的激励时间

在项目不同的施工阶段选择切合实际的激励手段，可以有效提高施工人员的工作效率，根据相关研究表明，公路施工企业适合的激励时间一般分为三个阶段，分别是施工前激励、施工中激励、施工后激励。施工前激励是指企业高层人员在接到项目后，根据项目工程制定出合理可行的施工方案，然后针对参与公路施工项目的员工设立于项目相关的激励形式和激励标准，简单来说，就是企业激励标准就是企业对员工的工程进度与工程质量做出一个基本的要求，但是企业通过这种手段可以有效抵消员工的抵抗意识，增加员工施工操作的行为标准，不仅可以保证工程项目的进程和质量，还可以通过员工对个人的自主约束增加安全系数，施工中激励主要是指企业对于在公路施工中表现良好的员工给予口头赞扬或者相关的物质奖励承诺，以此激发员工的工作热情，施工后激励则是指咋项目结束后，企业安全管理人员对参与施工项目的人员作出全程评价，对安全意识强烈与表现良好的员工给予奖励[2]。

3.2合理控制激励程度

合理控制激励程度首先需要相关的安全管理人员明确可以调动员工积极性的诱导因素，提取相关的诱导因素是要建立在对员工个人的实际调查分析之上的，一般而言，激励程度可以根据员工安全生产任务的完成度与任务困难程度来衡量，确保激励制度的公平公正，使其在安全生项目中可以有效发挥自身的助长作用，而不是由于激励机制的偏失造成施工人员的不平衡心理，达到适得其反的效果。

3.3科学性和可操作性

一个可以推动企业发展进程的安全管理机制，必须死科学合理、具有可操作性的，这就要求激励机制的确立是要以企业的安全管理制度为基础的，激励机制的科学性就是可以将施工人员的心理变化与项目的进展有效结合在一起，在不同的时期都有其适合的激励制度，制定企业可行的激励指标，而不是只对施工人员作出口头承诺[3]。

4.在公路施工企业安全管理中设立激励机制的方案

4.1全程激励模式

制定全程激励，可以有效保证施工人员在整个安全生产过程中保持良好的工作状态，全程激励的工作内容主要包括交流、选择、评价、分配、比较交流。。全程激励是一种固定额工作模式，其最大的特点就是具有可操作性和及时性[4]。

4.2多种激励方式共同使用

公路施工企业中的安全管理激励机制一般包括物质激励和精神激励两种，其中物质激励又包括晋升激励、薪资激励、奖金激励，精神激励则包括信任激励、赞扬激励、民主激励。这两种激励方式都有其自身的优点与缺陷，物质激励可以使员工最直接的感受到激励机制带来的经济效益，将施工安全管理与薪资挂钩，才可以使员工充分认识到是施工安全的重要性，而精神奖励则是对员工的尊重和肯定，可以激发员工的成就感。合理结合两种激励模式，注意扬长避短，可以在安全管理中达到事半功倍的效果。

4.3保证企业全部员工共同参与

激励机制的一个重要原则就是直观和公开，安全目标的制定与实现是需要经过企业上下协同合作的，管理者只有在员工的支持与认可下才可以有效落实安全管理制度，同样，只有员工的安全意识符合企业的发展目标才可以在企业中得到管理者的高度重视，因此，激励机制需要安全管理人员通过对员工的分析调查来制定，员工的个人价值也需要通过企业的管理人员来肯定[5]。

结语

公路施工项目是加快社会发展进程的重要项目，但是其危险指数也相对较高，公路施工企业只有全面客观的考虑施工状况，制定符合企业发展和员工需要的安全管理机制，才可以再竞争激烈的经济市场上赢得长期稳定发展。

参考文献：

[1]刘启军. 激励机制在施工企业人力资源管理中的应用研究[J]. 中国新技术新产品，2012，08：213.

[2]付宣. 论激励机制在现代企业管理中的应用[J]. 中国外资，2012，13：22-23.

[3]陈海涛. 激励机制在企业管理中的应用[J]. 经济研究导刊，2015，01：16-17.