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人力资源讲台 ＱＩＹＥ ＧＵＡＮＬＩ—— ◆李华振张昕 知识经济时代，人才是企业的“根”，如果连根都留不 住、搞不好、养不活，其他诸如利润、发展，就成了空中 费”，是指员工作为企业的主要销售人员或领导人员时，为 开拓、建立、维持销售网络和关系网络而产生的费用，应 以一定的合理比例（注意：不是全部）记录到该员工的特种 帐户上。为什么这笔费用也要记录到特种帐户上？因为这 些社会关系也是一种很宝贵的资源和财富，并且往往跟着 楼阁。而威胁、危害企业之根的，莫过于人才流失。如何 对付人才流失呢？ 技巧一：双向忠诚 忠诚是双向的，要想使员工对企业忠诚，企业必须先 对员工忠诚。“将欲取之，必先与之”，这是亘古不变的真 理。任何“单向忠诚”的幻想，都是可笑的。老总要想培养 员工对企业的忠诚，应该先检讨反省一下：企业对员工忠 诚吗？具体包括：企业的利润分配中，是否有不当剥削员 工之嫌？在关系到员工切身利益的决策中，是否让员工充 员工个人的跳槽而转移，使企业受到很大损失。 当然，该特种帐户只是作为企业的备忘类帐户，其每 年的摊销额并不转入企业核算的费用类帐户，其摊销余额 也不作为企业的资产。当劳动合同期满后，其余额为零。 它的最主要作用是作为该员工无端跳槽时，企业对其行为 做出相应决策时的参考信息，或作为企业起诉该员工时的 一种证据。有了特种帐户，员工就有了顾忌，不敢不顾后 分行使了ＫＮＯＷ—ＨＯＷ（阳光知情权）？在遇到困难时，是 不是兼顾了员工的利益？日常管理中，是否有恶意难员 工？工作条件上，是否尽量改善员工的工作环境？企业（老 总）把员工利益放在顶重要的位置上了吗？ 果地随便跳槽。 技巧三：变革传统的工作制度 现在的员工，越来越强调“享受人生、生活轻松”，他 技巧二：特种帐户 特种帐户是指员工进入企业之后，为每个人设立一个 帐户，把企业花费在该员工身上的培训费、录用费、就读 们不再像他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。 作为老总，你会听到越来越多的年轻求职者说：“这份工作 当然不错，但我受不了上下班的长途劳累（或太苛刻死板的 工作制度，等等）。”据权威杂志《财富》公布的“美国最适宜 工作的１００家企业”之统计数据，有７０家允许员工灵活安 排工作时间，７２家实行工作分担，８７家允许通过互联网进 行ＳＯＨＯ家庭办公，８９家压缩了工作日。同时据分析，有 费、重要业务关系开拓维持费等费用全部记录在该帐户的 借方，作为企业培养该员工所付出的沉入成本，并在其为 企业服务的约定（劳动合同中的双方约定，或事后双方约 定）年限内平均摊销。其中的所谓“重要业务关系开拓维持 ６５％的员工表示：“若没有这些有利条件，我会跳槽（或怠 ・（３Ｌ３６・ 维普资讯 http://www.cqvip.com
三． －＿一ＱＩＹＥ ＧＵＡＮＬ１ 工））Ｙｏ所以，老总要防止年轻的人才流失，必须顺应他们 的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间和地点，提供宜 人的工作福利。 人力资源讲台 刘孟奇指出，如果企业文化匮乏或不健全不健康，整个企 业也就是一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动， 立即各自漫天飞扬而去；如果企业文化十分良好，就象一 技巧四：捆绑利益 事不关已，高高挂起；事若关已，努力不止。要激发 企业活力，必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块， 股常年不干涸的水流一样，浸透每粒沙子，使他们紧密地 团结在一起，任凭外界风吹日晒，我自岿然不动，维持着 企业的正常状态。 文化是人们对外界的现状如何以及未来如何变化的假 才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作，以企业昌 设，在此基石出上决定了他们的思想、感觉、感情和外显的 行为。企业文化则是由企业内部所有成员共同分享的前述 假设。具体讲，它包括企业制度、企业理念、企业目标、 员工风貌、精神修养、文化素质、行为准则、未来展望等 等方面。英明的老总，善于建设、健全、健康企业文化， 使员工怀着对企业的忠诚、依恋、爱戴，舍不得轻易跳 盛为已任，不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有员工内部 持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等。 员工内部持股，是指根据员工业绩和公司盈利，向员工派 赠（或员工出资认购）一定数额的股份（股权），这些内部股 不能随便转让，人在股在，有走股或由专门机构收购或按 一定比例作废。年终利润分成，是指在年终（自然年终或会 槽。 计年终）时，根据员工的贡献，把企业盈利的一部分用于奖 励给员工。风险保证金承包制，是指员工要想担任某一重 要职务，必须先向企业交一笔规定的或约定的风险保证金， 技巧七：法治与德治并重 法治与德治应该是相辅相成的，用德治去执行、促进、 如果他在任期内没有完成预定的目标，则视具体情况扣减 直至没收这笔风险保证金。职业年金制，又称企业补充养 老保险制，是由企业根据员工的贡献和在本企业工作的时 间长短、以及企业的盈利状况，为员工提供的逐期渐渐积 催化法治。否则，若只有法治而无德治，就会使法治沦为 冷冰冰毫无人情昧的“恶法”。 老总的“德”包括伯乐式对待人才、胸怀宽广、诚实忠 厚、善于倾听员工意见、勤于学习新知识、视员工为家人、 尊重员工人格、公平公正公开、真心关心员工、重视协调 沟通，等等一切良好的个人修养素质。 累的一种养老金，它必须等到员工退休后才能领取，而且 对工龄长的老员工特别照顾，那些工作一段时间就跳槽的 人则无权领取。 技巧八：欢迎回归 在男女恋爱中，有一种特殊现象：二人分手后再重新 技巧五：专案组工作法 闯世界、挣事业，已经成了现代员工的口号和目标， 他们不再单纯为了养家糊口而工作，更为自己的事业、专 长、兴趣而工作。只有职业而没有事业、只有钱而没有成 牵手，则他们的爱情会比以前更成熟。这在爱情心理学上， 叫作“再恋法则”或“破镜重圆现象”。企业管理中，也是同 样道理：即使最好的防范措施，也有失效的时候，人才仍 会跳槽，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与 他们保持联系，及时邀请他们“回归”。这种回归的员工， 会象“再恋法则”中的男女恋人一样，对企业充满感激、佩 服、忠诚。 就感，是他们无法长期忍受的。老总要想事业留人，方法 多种多样，其中有效的常用方法是“专案组工作法”，即在 某一工作任务的目标下，由七、八个人（最多不超过二、三 十个人）组成一个工作团队，这个团队拥有老总授予的（或企 业制度规定的）广泛权力。他们可以在权限范围之内自 主地计划自己的工作、制定工作任务分担方案、吸收新成员 但在管理咨询中，我所接触的老总几乎没人做到这一 点。老总视跳槽的员工为仇人；这种情绪传染给员工，他 们也以怨报怨地仇视原企业。这几乎像两个无知＇ｈＪＬ在斗 气，甲说：“你不和我玩了，以后别再进我家的门。”乙说： “不进就不进，谁稀罕谁呀？”有时，我看到这种老总一本 正经地大讲特讲自己如何“爱才如根”，就觉得像看周星驰 加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备，等等。 让员工决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围 之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创 造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。 技巧六：企业文化凝聚人 我国著名学者型企业家、原发展研究中心研究员 演喜剧一样地滑稽可笑。“难能”方才“可贵”，有头脑有胸 怀的老总，应该对每一位跳槽的员工说：“现在你走，我们 欢送；将来回归，我们欢迎。” ・ＧＬ３７・
