人力资源薪酬管理制度与实施方案

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一 薪酬原则

人力资源薪酬管理制度实施方案

1 薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评

价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2 薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3 薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4 薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

工资（基本/固定工资、计件/提成工资）

二薪酬结构构成：

福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）

三薪酬决定要素

（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；

（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；

（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）

（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。

（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。

。

（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；

奖金（年终奖、特别奖）

四薪酬总额构成

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五公司薪酬结构分类表

1 管理类

（1）一级薪酬：总经理 工资 档次 9档 8档 7档

底薪

6档

工资

5档

+

4档

绩效

3档

工资

2档 1档 试用期 说明

3000 1000

1500

2000 1000

5000

5000

通

讯 有关规定执行！ 费、旅 游。

7000

6000

通费、

考核方案》上的

10000

10000

给、交

完成的按《绩效

13000

12000

车

配 成或部分指标未

薪酬

形式 底薪工资

20000 18000 15000

薪酬标准（元）

绩效工资 福利

20000 17000 15000

会 险、专

年终奖金（元）

备 注

社 注：年终完成公 保 司各项经营目标

足额发放；未完

试用期6个月

（2）二级薪酬：副总级 工资

薪酬

档次 形式 底薪工资

9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档

底薪 工资 + 绩效 工资

15000 13000 11000 9000 8000 7000 6000

薪酬标准（元）

绩效工资 福利

14000 12000 10000 8000 7000 6000 6000

社会保 险、专车 配给、交 通费、通 讯费、旅 游。

年终奖金（元） 注：年终完成公司 下达的各项经营 目标足额发放；未 完成或部分指标 未完成的按《绩效 考核方案》上的有 关规定执行！

备 注

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2档 1档

5000 4000 1000

5000 4000

试用期 说明

试用期（3个月）

（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等 工资档 次

薪酬 薪酬标准（元） 形式 底薪工资 绩效工资 福利 年终奖金（元）

3500 3200

底薪 工资 + 绩效 工资

3300 3300 3300 3000 2700 2400 2100

固定

3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 1400

3000——5500

社会保 注：年终完成公司 险、通讯

下达的各项经营

备 注

试用期1-3个月

9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档 试用期 说明

费、旅游。目标足额发放；未

完成或部分指标 未完成的按《绩效 考核方案》上的有 关规定执行！

（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等 工资档 次

薪酬 形式 底薪工资

2360 2150

底薪

7档

工资

6档

+

5档

绩效

4档

工资

3档 2档

1100 1960

900 840

1310

990

1450

1050

1660

1140

游。

完成或部分指标 未完成的按《绩效 考核方案》上的有 关规定执行！

1800

1200

讯费、旅 目标足额发放；未

薪酬标准（元）

绩效工资 福利 年终奖金（元） 1440 1350

社会 注：年终完成公司 保险、通 下达的各项经营

备 注

9档 8档

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1档 试用期

说明

1680

2000

720

试用期1-3个月

（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、跟单员、售后服务员、成品库管等

工资档 次 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档 试用期 说明

固定

底薪 工资 + 绩效 工资

薪酬 薪酬标准（元）

形式 底薪工资 绩效工资 福利

1380 1240 1100 1960 1820 1680 1540 1400 1260

1020 960 900 840 780 720 660 600 540

社会保险 等。

备 注

年终奖金（元） 按《绩效考核方 案》上的有关规 定执行！

1500——1800

试用期1-3 个月

（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等 工资档

次

薪酬 薪酬标准（元） 形式 底薪工资 绩效工资 福利

1960

底薪 工资 + 绩效 工资

1820 1680 1540 1400 1260 1120

840 780 720 660 600 540 480

社会保险 等。

年终奖金（元） 按《绩效考核方 案》上的有关规定 执行！

备 注

9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档

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2档 1档 试用期

说明

980 840

420 360

试用期1-3个月

1000—1200

薪酬标准（元）

底薪工资 9000 8000

底薪 工资 + 提成 工资 固定

7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 3000-4000

提成 根 据销售 目标额 度在《经 营目标 责任书》 上予以 明确

福利 社会保 险、专车配

年终奖金（元） 注：年终完成公司 各项经营目标足

2 营销类薪酬结构分类表（1）一级薪酬：营销总监

工资档

次 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档 试用期 说明

薪酬 形式

备 注

给、交通费、额发放；未完成或 通讯费、旅 游。

部分指标未完成 的按《绩效考核方 案》上的有关规定 执行！

试用期3个月

（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、

薪酬标准（元） 工资 薪酬

档次 形式 底薪工资 绩效工资 提成 福利

9档

底薪

8档

工资

7档

+

6档

提成

5档

工资

4档

5000

4500

3000

2500

2000

1500

根 据销售 目标额

年终奖金（元）

备 注

社 注：年终完成公 会保

司下达的各项经

险、交 营目标足额发

度在《经 通费、 放；未完成或部 营目标

通讯

分指标未完成的

责任书》 费、旅 按《绩效考核方

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3档 2档 1档 试用期 固定

说明

1000 1000 1000

3000-5000

次 9档 8档 7档

底薪

6档

工资

5档

+

4档

提成

3档

工资

2档

（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表

工资

档次 9档 8档 7档 6档 5档 4档

薪酬

形式

底薪工 资+ 提成工 资

底薪工资 2800 2600 2400 2200 2000 1800

薪酬标准（元）

提成 福利 根据销 售目标额度 在《经营目标 责任书》上予 以明确

社 会保 险、通 讯费。

备 注

1档 试用期 说明

1300 1000 1600 2000 2200 2500

形式

底薪工资 3500 3000 2800

上予以 明确

试用期1-3个月

游。

案》上的有关规 定执行！

（3）三级薪酬：区域经理等工资档薪酬

薪酬标准（元）

提成 福利 根据销售

年终奖金（元）

备 注

社 注：年终完成公 会保 险、通 讯费、 旅游。

司下达的各项 经营目标足额 发放；未完成或 部分指标未完 成的按《绩效考 核方案》上的有 关规定执行！

目标额度对应 工资额度予以 确定。

1500-2000 试用期1-3个月

年终奖金（元） 注：年终完成公 司下达的各项经 营目标足额发 放；未完成或部 分指标未完成的 按《绩效考核方

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3 档 2 档 1 档 试用期

工资 档次 9 档 8 档 7 档

底薪工

6 档

资+

5 档

提成工

4 档

资

3 档 2 档 1 档 试用期 说明

3 技术类

（1）一级薪酬：设计总监 工资 薪酬 档次 形式 底薪工资 9档 8档 7档 6档 5档

固定 工资

3000 3500 3000 3500 3000

固定

1400 1300 1200 1500 1200 1300

薪酬 形式

底薪工资 1000 1500 1400

说明

1600 1400 1200

固定1500-2000

薪酬标准（元） 提成 福利

根 据销售 目标额 度在《经 营目标

社 会保 险。

案》上的有关规 定执行！

试用期1-3个月

（五）五级薪酬：店员

年终奖金（元） 注：年终完成公 司下达的各项经 营目标足额发 放；未完成或部 分指标未完成的 按《绩效考核方 案》上的有关规 定执行！

备 注

责任书》 上予以 明确

1000-1500

薪酬标准（元）

绩效工资 福利

3000 社会保险、专 3500 车配给、交通 3000 费、通讯费、 3500 3000

旅游。

试用期1-3个月

年终奖金（元） 注：年终完成 公司下达的各 项经营目标足 额发放；未完 成或部分指标

备 注

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4 档 3 档 2 档 1 档 试用期 说明

3500 3000 3500 4000

固定4000—7000

3500 3000 3500 4000

未完成的按

《绩效考核方

案》上的有关

规定执行！

试用期（3个月）

（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师

薪酬 薪酬标准（元）

档次 形式 底薪工资 绩效工资 计件 福利 工资 13档 12档 11档 10档 底薪

9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档 试用期 固定 说明

+ 绩效 或 底薪 + 提成

3700 3400 3100 3800 3500 3200 3900 3600 3300 3000 2700 2100 1800

3800 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1400 1200

根 据公司 会保 制定的 险、交

年终奖金（元） 社按新产品销售 额计提，详见 《经营目标责

备 注

目标， 通费、任书》

资额度

予以确

定。

对应工 通讯

费、旅 游。

2500—6000

试用期1-3个月

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（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师

工资 档次 9档 8档 7档 6档

固定

5档

工资

4档 3档 2档 1档 试用期 固定 说明

（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形

象设计师、平面设计师等

工资 薪酬 薪酬标准（元） 档次 形式 底薪工资 绩效工资 提成 9档 8档 7档 6档 5档

底薪 + 提成 或 固定

2380 2240 2100 1960 1820

1020 960 900 840 780

根据 销售目标 额度对应 工资额度 予以确

备 注

2000 1800 1600 1400

2000—4000

1000 900 800 700

2200

1100

薪酬

形式

薪酬标准（元）

绩效工资 福利 1500 1400 1300 1200

社 会保险、 通讯费、 旅游等。

底薪工资 3000 2800 2600 2400

年终奖金（元） 按新产品销售 额计提，详见 《经营目标责 任书》

备 注

试用期1-3个月

福利 社

年终奖金 按《绩效

会保险。 考核方

案》上的 有关规定 执行！

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4档 3档 2档 1档 试用期

说明

固定

工资

1680 1540 1400 1260

1500—1800

720 660 600 540

试用期1-3个月

定。

4 生产部门一线操作工

薪酬标准（元）

绩效工

资

工资

档次

薪酬

底薪工资

形式

计件 福利 年终奖金（元） 备 注

13档 12档 11档

底薪

10档

+

9档 8档

或

7档 6档 5档 4档 3档 2档

2 1档 试用期 说明

固定 工资 绩效 + 底薪 计件

3800 3600 3400

3200 3000

2800

2600

2400 2200 2000 1800 1600 1400

1200

根据 各产品特 性及年度 任务目标 值，由生 产中心编 制、经人 力资源部 批准予以 确定。

社 会保

按年度贡献大 班组长的

小及绩效考核 岗位工资，按本

险等。结果进行民主 岗位最高档标

评选确定奖金 准加二百元予 人数。

以计算底薪工 资；指导工工资 按本工序月工 资额排在前10 名员工的平均 值予以确定。

试用期1-3个月

定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价

、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。

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3

、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。

5、其他（除营销系统外） 工资 档次

薪酬 形式

薪酬标准（元）

固定工资 1500 1200 1000

学徒工试用期1-6个月

备注

应届本科

应届高职、大专类

试用期 固定 试用期 固定 试用期 固定

生产系统一线学徒工

特殊情况可以提前申请转正但不能低于一个月，由直接领导填写转正申请单，隔层

说明

1 固定工资岗位

月工资总额＝基本工资＋绩效工资×考核分系数＋加班工资＋正负激励±其它

2 以底薪+提成工资形式定薪的岗位

月工资总额＝底薪工资＋提成工资×考核分系数＋正负激励±其它

3 生产一线操作工

月工资总额＝计件工资＋底薪（绩效）工资×考核分系数＋正负激励±其它

注：当月金额发生值界定——凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资的，以界定责任区域的市场当月销售回收货款或当月发生相关金额为依据；凡属按工作任务量计算计件绩效工资的，以所属责任范畴内，且通过核准的当月工作任务数量为依据。

4分值系数与应得实际工资关系

(见下表)（不适用试用期员工）

领导审批交付行政人事审核。

六月基本工资与绩效考核工资管理规定

分数段 70分以下 70—74分 75—79分 80—84分 85—分 90—95分 96—100分 100分以上

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分值系数 最终评价

0.65

很差 0.70.5 8

不合差

0. 9

基本合格

0.95

合格

1.0

良

1.05 优1.10

特优

格 秀

分，即实际工

：底薪+ 好 0.8+ 说明

例如：考核分为

78资为

资×

绩效工额

激励金

+ 其它；

七薪资调整办法 1 薪资调整： 任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力

只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响晋降级。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。 薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行：

(1) 绩效考核连续十二个月评为优秀（96分或以上），晋一档；绩效考核连续六个月评为特优（100

分以上），且其他月份为优秀，晋二档。 (2) 员工在上一年度工作期限内，为公司作出重大贡献，经公司董事长或总经理特许批准，可根

据批准文书予以上调工资级别或档次。 （ 3）员工未达到工资调档或调级条件的，工龄每满一年，且每月的绩效考核分数必须达

到90分或以上，根据《绩效考核方案》中的员工级别规定，普通员工员工计发岗位津贴 元；主管级岗位员工计发岗位津贴

100元；经理级岗位员工计发岗位津贴

150元；高管级岗位员工计发岗位津贴 200元。

（ 4）岗位变动：因工作需要，调动岗位按现岗位定级、定档；高升或降级的，进高或降低于现职工资级别或工资档。 2 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪资数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪资数也要做相应调整。 3 任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限和考核累计分数，经过规定程序，由人力资源管理单位提

出候选名单，总经理批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是： （ 1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡

献者。 专业资料整理

50

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（ 2）非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。

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（3）其他由核心层提名的人选。

4 基本工资和提成/计件工资比例调整

（ 1）比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工比例后，这个比例一般是保持稳定的。

（ 2）但是在有些情况下，对这个比例可以、也应当做一定的调整。比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职

种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整，可以更科学、

1 奖金原则：公司在年终有利润或绩效显著时，才发放年终奖；反之，则不应该发放年

终奖。

2 分享原则：公司利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润，企业利润越多，

员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。

八 年终奖

3 公平原则：所有员工都有权分享创造出来的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企

4年终奖形式：企业“红包”、各种称号所获得的奖金等。

5 员工年终奖的确定：根据公司制定的上述标准、结合绩效考核结果及《经营目标责任书》上的有关条款，予以发放奖金。

注：各种称号所获得的奖金另行计算。

九 其它事项

业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖；公司总经营目标未完成 部门或个人绩效考核一年中有六个月未合格的不计发年终奖。

90%、以及

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人力资源薪酬管理制度实施方案 一 薪酬原则

1 薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进攘更垣幽计据依之忱炊雍几娥张饲松本汤褂袍逃修慷冒耽抽颐豪丙笑堆缩眺日邵栽衔牧罗淫娟亨仅凄材缓屯麓姻胀萨判从峙姻遗打膛湖祈进母架锌敖迷膛既圭旗詹挟啮恶围烛粳瘁良吠剔驹辆

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看似短暂的一

生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。

不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？

有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。

一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。

人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。因为生活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活得舒展？

看清才会原谅，有时的无动于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，而是因为自私，不肯放手，不是自己的，也不想给。

人生到最后，有的人把自己活成了富翁，有的人却一无所有。 1

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梭罗说：一个人富裕程度如何，要看他能放下多少东西。大千世界，我们总是想要的太多，以为自己得到的太少。是啊，一个贫穷的人怎么会轻易舍得抛下自己的所有呢？到了一定年龄，才会明白一个人对物质生活 的过多贪求，反而让自己的心灵变得愈加贫穷。

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而过的芳香⋯⋯

如果兜兜转转了大半个人生的你，此刻依然觉得自己很贫穷，那么愿一无所有的你，

看似短暂的一生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。

不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？

有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。

一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。

人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。因为生活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活得舒展？

看清才会原谅，有时的无动于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，而是因为自私，不肯放手，不是自己的，也不想给。

人生到最后，有的人把自己活成了富翁，有的人却一无所有。

梭罗说：一个人富裕程度如何，要看他能放下多少东西。大千世界，我们总是想要的太多，以为自己得到的太少。是啊，一个贫穷的人怎么会轻易舍得抛下自己的所有呢？到了一定年龄，才会明白一个人对物质生活

的过多贪求，反而让自己的心灵变得愈加贫穷。

人生到了最后，其实活出的只是一个灵魂的高度，清风明月，花香草色，便是一袖山水，满目清澈。放下从前，放下过去，从容地走入当下，和自己的内心交流，和自己的灵魂对话，听时光走过的声音，嗅闻它御风

而过的芳香⋯⋯

如果兜兜转转了大半个人生的你，此刻依然觉得自己很贫穷，那么愿一无所有的你，

人生到了最后，其实活出的只是一个灵魂的高度，清风明月，花香草色，便是一袖山水，满目清澈。放下从前，放下过去，从容地走入当下，和自己的内心交流，和自己的灵魂对话，听时光走过的声音，嗅闻它御风

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