1. 2人力资源理论概述
1. 2. 1.人力资源
“人力资源”的概念由当代著名管理学家彼德·德鲁克(Peter F. Drucker)于
1954年在其《管理的实践》一书中提出。今天关于“人力资源”的具体定义仍有一
些分歧，其中比较公认的定义是:人力资源是隐藏在人身上的社会财富的创造力，包
括人的体力、知识和技能。简而言之，人力资源是具有某种工作能力的人。人力资源
是组织的核心资源，是组织创造更好的产品，更优质的服务的行为主体和活力源泉
[1-3J
企业的人力资源开发与管理必须要以我们对人力资源的正确认识为其基本前提，
我们这里所说的人力资源，主要指的是与各类物资资源相比，我们发展经济和社会事
业所需要的具有正常智力和健全体魄的劳动力人口，其与物质资源相比，人力资源主
要具有以下五个方面的特点〔8-12)
(1)人力资源的时间性
人力资源的时间性，主要指的是培养和使用人力资源的长期性和及时性。所谓长
期性，指的是人力资源的成长需要一定的时间，一般都在20年左右。此外，人力资
源的使用还具有非常鲜明的及时性，如果存在于劳动者体内的智力和体力不能得到及
时的使用，则其会伴随时间的消逝而丧失其使用价值，从而给企业造成无可挽回的损
失。
(2)人力资源的创造性
人力资源相对于传统的物质资源，其本身并不是一成不变的，它会随着企业市场
竞争内外部环境的变化而做出相应的调整，并在其使用过程中发挥主观能动性自觉的
发现并提出问题，分析解决企业的市场竞争难题;同时，人力资源在其使用过程中还
能够相互协调，从而最终实现“1-i-1>2”的企业战略目标。 (3)人力资源的消费性
人力资源的产生和不断发展不仅离不开其用于衣、食、住、行等自身方面的消费，
而且也需要文化娱乐、继续培训等方面的消费，通过满足人力资源的这些消费需求，
企业可以不断维持并发展其所拥有的人力资源，使其能够更好的为企业的发展服务。
(4)人力资源的流动性
一个企业内的人力资源并不是固定不变的，物质资源管理可以采用传统的计划分
配模式来对其加以分配和储存，而人力资源所独有的自觉流动性却使得企业必须采取
其它多种措施来避免企业优秀人力资源的流失，如实施合理的奖惩制度、营造一个良
好的工作环境和工作氛围等，都有助于企业更好的实施其人力资源管理策略，更好的
为企业的市场竞争服务。
(5)人力资源的发展性
人力资源的发展性指的是人力资源具有一种潜在继续增值的能量，只要企业给予
企业人力资源一定的发展空间和发展机会，如定期或不定期的给企业员工安排培训和
深造的机会，就会促进企业员工人力资源价值的不断增值，从而使其沿着初级一中级
一高级的方向不断发展。通过不断更新和补充企业员工的知识理念和技能储备，企业
可以不断降低其人力资本支出，并最终达到企业增强其核心竞争一力的目的。
(6)人力资源的多重性
人力资源的多重性是指人力资源既是物质财富的创造者，又是物质财富的消费
者，其创造物质财富是有条件的，而在消费物质财富的过程中却是无条件的。同时，
我们也应看到，人力资源在其使用过程中，既有消耗的一面，也有不断升值的一面;
人力资源对于一个企业的发展，既可能产生良好的正面效应，也可能会对企业的发展
造成不良的负面损害。
1.2.2人力资源管理
所谓的人力资源管理〔13-16]指的就是发现、投入力量开发和利用人力资源的全过
程。其主要包括甄选与录用、人力资源配置、激励和人力资源培训开发这四个方面，
其核心思想就是企业通过一定的手段充分调动企业员工的工作积极性，充分发挥其主
观能动性和创造性，从而把潜在的企业人力资源转化为企业现实的物质财富。企业人
力资源管理的主要任务是通过预测企业一定时期内的人力资源需求，为企业的持续健
康发展制定一个合理科学的人力资源规划，通过实现企业内人力资源的最优配置，做
到人尽其才、才尽其用、事得其人、人适其事，最大限度的发挥企业人力资源管理的
效用。
( 1人力资源管理理论的演变〔3-71
西方学术界对于人力资源管理的实践从其历史发展来看，主要可以分为以下三个层面:
人力资源流动的社会化，一开始就为企业内部生产的两个资源配置(即物质资源
和人力资源的配置)提供了一个不容回避的社会大环境。从人力资源管理的历史发展
来看，十八世纪的产业，不仅在生产上用大机器取代了手工业，而且在人力上也
造就了一批庞大的产业工人队伍。随着工业生产技术的不断变革，企业中员工的职能
和企业的组织架构也在不断的发生变化，伴随这种变化的社会内部分工也日益趋于复
杂，其后果直接导致了资本和员工从企业中的一个生产部门向另一个生产部门的转
移。因此，从一开始人力资源与物质资源的市场配置就是以企业的内部配置为基础的，
而这种内部配置必须时刻以市场的导向为依据，它反映了人力资源管理的社会性。
随着经济社会化的进一步深化，人力资源管理在社会经济发展中的巨大作用正日
益显示出来。正如西奥多.W.舒尔茨所指出的:“经济学家们早己知道，人是国民财富
的一个重要部分，拿劳动对于产量的贡献来衡量，现在人类的生产能力己经远远大于
其余各种形式的生产能力总和。”u7]他还以二次大战期间工厂和设备遭到严重摧毁的
国家在战后迅速得到恢复的事实指明西方经济学家原先对于这一恢复所面对的障碍
过高判断的错误，就在于他们过分的看重了非人力资本，并未看到人力资本在现代经
济的生产活动中所发挥的重要作用。实践表明，随着全球经济一体化进程的不断深入
和全球竞争的不断加剧，每个企业都越来越重视如何提高其自身的经济效益和核心竞
争优势。作为企业而言，其发展并不是孤立存在的，它的兴衰成败直接影响着企业和
社会的人力资源供求和管理，尤其是现代科技的快速发展，更是对企业的人力资源管
理提出了更严峻的挑战，一方面企业需要补充更多的人力到企业的各个新兴部门，另
一方面企业所补充的这些人力又不是一般的人力资源，而是具有高技术能力的人力资
源，因此，人力资源管理己经成为现代企业发展中的一个重大课题。
从对人力资源管理的科学认知来看，其走过了一条否定之否定的道路。从这一理
论提出至今，人们始终围绕如何有效利用人力资源这一课题，从最开始“以物本位”
为主导思想去策划企业中人力资源和物质资源的配置，再发展到后来逐渐转变为“以
人本位”为主导思想，这一思想转变，真正实现了人力资源管理理论从微观到宏观、
从自发到自觉、从局部认识到总体认识的发展历程。
(2)人力资源管理的基本职能〔14]
企业人力资源管理是由一系列目标明确又相互关联的管理环节所构成的一个有
机整体，不同企业的人力资源管理模式尽管在其管理的职能侧重点上各不相同，但都
具有某些共性，主要表现在以下五个方面:
1)制定企业人力资源规划
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须要根据市场竞争格局的不断
变化来相应调整其自身的生产经营目标和组织结构，以便企业能够更好的保持与外界客观环境的动态平衡。因此，企业首先就要制定一个符合企业自身发展状况的人力资
源规划。这里我们所说的企业人力资源规划指的就是为使企业能够在将来稳定的拥有
一定质量和数量的人力资源，以实现包括企业员工个人利益在内的企业整体目标而所
拟定的一系列管理措施，其作用主要表现为:
》预测企业一定时期内的发展态势，有计划的逐步调整企业员工的分布状况，
有利于把企业的人工成本控制在合理的支付范围内;
》为企业员工的录用、晋升和培训，提供较为准确的信息和依据;
》在企业人力资源规划的条件下，企业员工可以清楚看到自身的发展前景，从
而有利于调动企业员工的积极性和主动性。
2)重视企业人力资源管理中的工作分析
企业要想制定出一个科学合理的人力资源规划，就必须要以工作分析为基础。所
谓的工作分析，指的就是将企业组织系统的工作分解为若干单元，通过确定每个单元
的职责、权力、隶属关系、工作条件、所需的知识技能以及和组织系统的关系，以便
企业对其整个工作系统进行更深入的研究。工作分析是企业人力资源管理的基础，它
可以为企业的人力资源规划提供需求信息，在企业人员甄选录用中提供工作执行人员
的任职资格、求职者的信息、提取内容、考试、心理测试与考试内容设计、人员录用
的效果检验以及求职咨询;在激励制度中帮助企业确定员工的薪资标准、薪资水平和
工作分类评价，以此建立一个较为合理的奖惩制度，有效控制企业的人工成本;在企
业培训开发中，人力资源管理可以协助企业进行培训的必要性分析，确定培训方针、
培训内容和培训方式。工作分析在企业人力资源规划和管理中正发挥着日益重要的作
用，被人们视为是企业人力资源管理现代化的一个重要标志，为企业制定其合理的人
力资源规划提供了客观依据。
3)企业的人员甄选与录用
人员甄选与录用是企业人力资源管理中一个不可或缺的重要环节，它能够确保企
业组织中的人员质量和组织能级结构的合理性。人员甄选录用工作质量的高低会直接
影响到企业人才输入和人才引进的质量。有研究表明，经过严格甄选录用的企业员工，
在流动率和培训费用方面都大大低于未经过严格甄选的员工;而在工作效率方面，经
过严格甄选录用的企业员工其工作效率一般要比未经过严格甄选录用的企业员工高
出30。同时，我们也应看到甄选失误往往会导致企业的人力资源结构不稳定，从
而最终影响到企业内部人力资源规划的顺利实施和人力资源的投入产出效益。由于甄
选和录用的失误，会导致企业人员较高的流动率，而企业内部培训一个适合企业组织
要求的约需要一到两年的时间，因此如果企业员工频繁流动，不仅会阻碍企业员
工的知识和经验积累，而且也会给企业带来不必要的损失。
企业在人员甄选过程中，要尽量实现职位性质和求职者个人特征之间的良好匹配，从而达到既能提高企业的工作效率，又能充分实现企业员工个人价值的目的。企
业的人员甄选录用工作是一个极其复杂完整的具有连续性的程序化操作过程，其主要
包括:企业根据人力资源规划所制定的甄选、企业对工作(或职位)的要求、确
定甄选时的评价内容和标准、选择评价技术、考试和心理测量等。其中，最重要的就
是考试与心理测量这个环节。企业人员甄选与录用过程中的考试可以分为笔试和面
试，笔试是测试求职者完成企业工作任务所必须具备的相关专业知识和技能，而面试
则主要是针对求职者的工作经验、求职动机、个人修养、应变能力和表达能力等方面
的测试。企业人员甄选过程中的心理测量主要包括智力测量、个性测量、职业规划测
量、创造性测量和心理健康测量等。企业通过对求职者进行考试和心理测量，能够较
为全面的了解和把握求职者的整体素质，从而为企业对求职者的评价和录用提供基本
依据。
4)工作绩效考核
在市场经济条件下，任何企业的运行和发展都是以提高企业的整体绩效为最终目
标的，企业人力资源管理活动的最终目的也是为了提高企业员工的工作绩效。因此，
工作绩效考核是企业人力资源管理中一个非常重要的组成部分，其作用在于企业可以
通过制定一个客观公正的评价准则来合理确定每位员工对企业的工作贡献，并以此作
为企业发掘人才、培训开发、人员调整、报酬福利和奖惩制度的主要参考依据和计量
标准。
5)人力资源的培训和开发
人力资源的培训和开发是企业人力资源管理的核心职能之一，其主要是指企业通
过学习、训导等手段来提高企业员工的工作能力和知识水平，从而发挥其潜在能力，
最大限度的使企业员工的个体素质与企业的整体需求有机的结合在一起。对于一个现
代企业来说，其对企业人力资源的定期培训和开发是十分必要的，通过实施培训和开
发，企业可以达到以下几个目的:
通过提高企业员工的个体工作绩效，从而实现企业的整体发展目标;
通过实施培训和开发，企业可以增强其自身的应变能力和适应能力，更好的满足
企业发展对人力资源的需求;
培训与开发可以提高和增强企业员工对企业的认同感和归属感，从而有利于在企
业内部形成一个统一的企业价值观和行为准则;
企业实施培训与开发可以最大限度的发掘企业内部的优秀人才，降低企业的人力
资本支出，提高企业的人力资本存量;
培训与开发还可以给企业带来巨大的经济效益和社会效益，不断巩固和发展企业
的核心竞争优势，为企业的持续健康发展奠定了坚实的人力资源基础。
(3)人力资源管理的基本特征 伴随经济全球化进程的不断加快，全球技术、经济和综合国力竞争的加剧客观上
要求企业的组织结构必须要适应外界环境的变化，通过变革其管理模式，来达到提高
企业工作效率的目的。而这种变革又必然会涉及到企业组织架构、制度、关系和程序
等方面，其核心思想是更加重视“人”在企业管理中的地位和作用。因此，越来越多
的企业开始重视并不断完善其人力资源管理体系，重视企业组织自身雇佣关系的协调
和企业员工的广泛参与，而企业人力资源管理体系自20世纪70年代提出至今，经过
30多年的发展和演变，已经逐步取代了企业传统的人事管理制度，成为企业生存发
展战略的重要组成部分，在企业的市场竞争中发挥着愈来愈重要的作用。与传统人事
管理制度相比，企业人力资源管理具有以下几个基本特征〔，、‘。”·、‘?，:
1)从管理的价值取向来看，企业人力资源管理把人和人力视为是一种能动的宝贵
资源。迅速变化的世界经济环境正日益改变企业原先各种生产要素的效用，相对于人
力资源而言，不仅企业原有资本、原材料等传统竞争手段的有效性正慢慢减弱，就连
技术这个对企业发展作出过巨大贡献的生产要素如今也必须同企业的人力资源开发
联系起来才能充分发挥其效用，归根结底是因为未来的企业竞争己日益表现为人的竞
争，特别是人才的竞争，企业市场竞争中的新观点、新产品、新工艺和新技术都只有
来源于企业内有知识、有能力和主动进行变革与创新的人。正如哈佛商学院著名战略
管理专家M\"E\"Porter在其《国家竞争优势》一书中所指出的那样:工业化国家唯一
的长期资源优势就是人力资源。因此，未来企业要想在激烈的市场竞争中获得成功，
就必须要依赖于其更好的吸引、稳定和激励那些有能力、有技术的人才，只有这样，
才能有助于企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2)从管理方法来看，企业人力资源管理注重将现代科学理论中的劳动心理学、需
要层次理论、激励理论、团体行为理论、组织发展变革理论、人力资本投资理论和人
员素质测评理论都广泛的运用到企业的日常经营管理实践中，从而探索出一整套对企
业管理活动中人的心理和行为进行诱导和控制的管理方法和手段，为企业人力资源管
理的科学化和规范化提供了其方上的指导。
3)从管理的地位上来看，企业人力资源管理已经超越了企业行政管理的范畴，成
为企业日常经营管理战略中的重要组成部分，是一种特殊资源的管理活动。企业中的
人力资源管理部门己经从过去单纯的行政职能部门上升为企业的决策部门，客观上也
要求了企业的人力资源管理者必须要具备较高的理论水平和较强的管理能力。
4)从管理的结果来看，通过对企业人力资源管理的有效实施，企业可以在其内部
形成一个合理的人力资源开发机制，为企业组织的各项生产经营活动配置其所需的各
类人才;同时，企业还可以通过协调其组织内部人与事、人与环境、人与组织和人与
企业目标之间的矛盾和差异，努力营造一个有利于企业员工发挥其主观能动性的企业
氛围，从而不断激励企业员工充分发挥其创造力、智慧和潜力，以此实现企业的发展目标。
